info@vhre.ru Заявка на
подбор персонала
Просмотров: 3489

Все на новенького! Инструкция по адаптации

Информация предоставлена кадровым агентством «Арес».
Выход на новую работу – это серьезное испытание для любого человека, будь то еще совсем «зеленый» специалист, едва выпорхнувший из-за студенческой парты, или матерый профи. Нужно найти общий язык с коллегами, продемонстрировать свой профессионализм, освоиться со всеми нюансами трудовых обязанностей – эти задачи не из легких, и их решение не должно ложиться исключительно на плечи новичка. Между прочим, пресловутый испытательный срок устанавливается не только для работника, но и для работодателя, так что последний должен принять самое непосредственное участие в выстраивании отношений с избранным кандидатом.
Очень часто компания теряет действительно профессионального работника, который, казалось бы, отвечал всем положениям, указанным  в описании вакансии. Получается, что хороша Маша, да не наша. Но если эта Маша действительно грамотный и квалифицированный сотрудник, почему же она далеко не всегда приходится «ко двору»? Все дело в неразвитой программе удержания персонала, которая должна быть направлена не только на работников, уже давно трудящихся в организации, но и на вновь прибывших специалистов. Очень важно, чтобы новичок как можно быстрее познакомился со своими обязанностями, освоил все неизвестные ему ранее процедуры и вышел на нужный уровень эффективности.
Каждое предприятие строит адаптационную модель по своему усмотрению, но в целом все программы по интеграции новых сотрудников должны содержать четыре базовых элемента:
  1. «Добро пожаловать!», или тренинг-знакомство: в первую очередь, сотрудника, принятого на работу, необходимо познакомить с компанией, ее историей, традициями, продуктами и услугами, а самое главное – с коллективом и проповедуемыми им корпоративными ценностями.
  2. Pегламентация адаптационных мероприятий: определение четкой структуры обучающей программы – срокови последовательности прививания определенных навыков, а также оглашение подробного списка обязанностей и задач, которые ставятся перед принятым специалистом.
  3. Наставничество: в помощь новому кадру нужно привлечь опытного специалиста, который поможет новоиспеченному коллеге понять все нюансы работы, а также максимально быстро влиться в коллектив.
  4. Аттестация: анализ эффективности нового сотрудника по определенным оценочным критериям, которые должны быть понятны не только руководству, но и самому специалисту.
Реализация этих положений помогает существенно снизить риск потери сотрудника. И, кстати, самому руководителю было бы полезно лично проследить за адаптацией новичка в его компании, ведь это позволит сделать выводы о степени развития всего коллектива, его сплоченности, уровне корпоративной культуры в целом.
Однако даже скрупулезное следование инструкции по адаптации не может быть стопроцентной гарантией того, что специалист-новобранец «приживется» в компании. И если организация окружила новоиспеченного сотрудника заботой и вниманием, а тот все равно ушел, значит, ошибку нужно искать где-то на самых ранних этапах трудоустройства данного сотрудника – еще на стадии его отбора, а это уже на совести рекрутера. Поэтому очень важно, чтобы эйчар, которому поручено закрыть вакансию, при интервьюировании соискателей помимо всего прочего обращал внимание на следующие ключевые моменты:
— Соответствие личностных установок кандидата той системе ценностей, которая проповедуется в организации
К примеру, если соискатель мечтает о так называемой «фан-джоб» с панибратскими отношениями между всеми сотрудниками, то ему будет просто невыносимо работать в фирме со строгим дресс-кодом и жесткими принципами субординации. Или, допустим, человек отличается кипучей энергией, поминутно генерирует идеи, и стремится применять совершенно нестандартные подходы к решению задач, а его волей судьбы и рекрутера заносит в организацию, персонал которой привык работать медленно, степенно и действовать исключительно проверенными способами – налицо несоответствие ценностей, неминуемо ведущее к увольнению.
— Определение компетенций, которыми должен обладать потенциальный кандидат
Компетенции – это характеристики личностных качеств, знаний и профессионального опыта, обеспечивающих человеку возможность достигать высоких результатов в той или иной сфере. Всеми этими параметрами выражается способность специалиста решать определенные задачи в соответствии с принципами, установленными в компании. Вообще, компетенция может характеризовать совершенно разные аспекты личности: лидерство, способность к командной работе, организованность, профессиональные навыки и пр. Для каждой конкретной вакансии определяется соответствующий набор компетенций, который показывает, насколько соискатель может быть успешен в данной позиции. К примеру, компании нужен специалист по продажам бытовой техники, но это вовсе не значит, что на данную вакансию может претендовать лишь менеджер, ранее работавший именно с утюгами и телевизорами. Вполне может сгодиться любой толковый продажник – лишь бы он обладал «сейлз»-навыками и способностями, которые как раз и выявляются через систему компетенций.
Для выявления системы ценностей кандидата и его компетенций у рекрутеров существуют различные, весьма продуктивные технологии. Но, перво-наперво, специалисту по подбору персонала необходимо самому иметь четкое представление о том, какую политику в отношении своих кадров проводит компания, какие профессиональные способности она требует от сотрудников и какие компенсационные выгоды может предложить взамен. Можно сказать, успех адаптационной программы зависит от профессионализма эйчара-ищейки в той же степени, что и от  кадровой политики, проводимой компанией. Только грамотно выстроенные отношения между всеми участниками HR-сделки позволят превратить испытательный срок в «медовый месяц» и уберечь все стороны от раннего и болезненного «развода».
Автор: подготовлено Ириной Толкачевой для рекрутинговой компании в Петербурге ООО «Арес«.
rim job ebonyporntrends.com groupsexvideos telugu girl xvideos pornlake.mobi seducing sex videos 国模 javsite.mobi 逆さ 撮り ninomiya hikaru youhentai.org hinata lewd blue film video malayalam pornhindimovies.com www bhojpuri xxx
choti69 pornharbour.net sexi vidoo فيديوهات سكس اغتصاب pornolodim.net سكس انيميشن sridevi sex videos indian-xxx.org ripgirl.com افلام نيك كلاب hot-sex-porno.com سكس مصرى 2019 hot indian girls facebook freexxxporn.tv antee sex
www thamel sex com fuqer.mobi tumkur college kamakathulu pornia.info hansika x videos village local sex video hotmoza.tv xxvieos xxx sex telugu mobiporno.info pashence marie daig kayo ng lola ko pinoytvhabit.com rhian ramos now