Какой самый главный параметр успешного кадрового агентства?
По разным оценкам, услуги подбора персонала в Москве предлагает более 600 кадровых агентств. Цифра эта постоянно меняется, ежегодно многие игроки не выдерживают конкуренции и уходят с рынка, другие агентства открываются. От чего зависит успешность кадрового агентства и какими параметрами она определяется, рассказывает Екатерина Крупина, генеральный директор Кадрового агентства уникальных специалистов («КАУС»).
Как у любого бизнеса, основной целью для кадрового агентства является получение плановой прибыли. Среднегодовая рентабельность компании зависит от успешности продаж кадровых услуг и производительности труда, параметром которого является «средняя выручка консультанта».
Средняя выручка на консультанта по агентству является интегральным показателем, отражающим как эффективность бизнес-процессов агентства в целом, так и работу каждого консультанта в отдельности. В наиболее успешных кадровых агентствах консультанты могут закрыть в одно и то же время больше вакансий и с более высокими гонорарами. В таких агентствах наблюдается высокая средняя выручка на консультанта агентства.
На среднюю выручку консультанта и высокую производительность труда в агентстве влияет несколько групп факторов.
1 группа — успешная маркетинговая стратегия:
• специализация агентства и консультантов;
• наличие в клиентской базе преимущественно клиентов из целевой группы, мотивированных на активную работу с кадровым агентством;
• ценовой уровень, позволяющий получать определенный уровень рентабельности.
Наиболее успешен бизнес, построенный на специализации агентства и консультантов в определенном направлении. Работа рекрутера в одном сегменте, например, медицина или продажи, позволяет получить больше целевых клиентов, накапливать опыт и повышать навыки и компетенции рекрутера в своей специализации, а значит – оперативней закрывать вакансии.
Определенный ценовой уровень позволяет агентству работать не ниже точки рентабельности, отсекать нецелевых клиентов, трудозатраты на которых приводят к убыточности проектов подбора.
2 группа — количество информационных ресурсов, используемых для поиска кандидатов:
• наличие и развитость собственной базы кандидатов;
• закупаемые платные ресурсы (сайты online-рекрутмента);
• использование социальных сетей, профессиональных сообществ;
• поиск по личным контактам.
Чем больше ресурсов для поиска кандидатов имеет рекрутер, тем эффективней осуществляется поиск кандидатов для вакансий заказчика. Особенно это касается узкоспециализированных вакансий, топовых позиций.
3 группа – снижение трудозатрат консультантов на поиск и подбор кандидатов:
• работа ресечеров и других технических специалистов (администраторов, курьеров);
• автоматизация отдельных бизнес-процессов;
• использование консультантами тайм-менеджмента в своей работе.
Каждый рекрутер большую часть времени затрачивает на техническую работу – поиск резюме, обзвон кандидатов, назначение собеседований, согласование времени встреч кандидатов с заказчиками, обработка и редактирование резюме. Для повышения эффективности работы рекрутера стоит использовать ресечеров, которые будут выполнять техническую работу.
Многие агентства не только не используют ресечеров, но и не имеют в штате администраторов, курьеров. Поэтому рекрутеры вынуждены тратить время, отвечая на телефонные звонки, встречу кандидатов, самостоятельно отвозить необходимые документы заказчику. Все это значительно снижает оперативность работы консультантов агентства и приводит в итоге к задержкам, а то и срывам при закрытии вакансий клиентов.
Что касается автоматизации бизнес-процессов, то сегодня есть много различных программ, CRM-систем, которые помогают автоматизировать многие задачи – управление вакансиями, клиентскими отношениями, администрирование базы данных кандидатов.
4 группа – наличие и выполнение стандартов оказания услуг подбора, контроль их исполнения:
• предварительный экспертный анализ поступающих вакансий;
• качественное снятие профиля вакансии на личных переговорах с заказчиками;
• соблюдение технологии собеседования и оценки кандидатов;
• внедрение в агентстве плановых сроков по выполнению отдельных этапов работы над проектами;
• работа над проектами в интегральной CRM – позволяет контролировать выполнение стандартов.
Немаловажный критерий успешности агентства – соблюдение стандартов оказания услуг подбора, оценки и тестирования кандидатов. Без соблюдения внутренних и отраслевых стандартов подбора невозможно качественное закрытие вакансий клиентов.
5 группа — профессиональный уровень консультантов
• знание предметной области бизнеса заказчика;
• социальная зрелость и общая эрудированность;
• коммуникабельность, переговорные навыки и проактивная позиция консультантов.
Успешность работы консультанта во многом зависит от него самого – уровня его компетенций, образования, опыта, клиентоориентированности, желания реализовать себя в профессии. В свою очередь агентство должно создать необходимые условия для работы консультантов, сформировать систему адаптации, обучения, повышения квалификации рекрутеров.
Все вышеперечисленные факторы в совокупности влияют на ключевой для кадрового агентства параметр – средняя выручка консультанта. И чем выше этот показатель, тем выше среднегодовая рентабельность агентства и выше его эффективность.
Автор: Екатерина Крупина, Генеральный директор Кадрового агентства уникальных специалистов («КАУС»)
