На первый взгляд самостоятельный поиск сотрудника кажется самым экономичным вариантом. Компания размещает вакансию, HR-специалист обрабатывает отклики, проводит интервью, а руководитель выбирает подходящего кандидата. Если не платить кадровому агентству, значит, подбор обходится дешевле.На практике стоимость найма складывается не только из расходов на публикацию вакансии. В нее входят рабочее время сотрудников, использование платных сервисов, время руководителя, потери из-за незакрытой позиции и риск повторного поиска, если новый сотрудник не подойдет.

Поэтому реальная стоимость самостоятельного подбора может оказаться значительно выше, чем кажется.

Первая и самая очевидная статья затрат — размещение вакансий и доступ к базам резюме.

Для массовых и распространенных позиций иногда достаточно одного-двух ресурсов. Но чем сложнее вакансия, тем больше каналов приходится использовать. Помимо классических сайтов это могут быть профессиональные сообщества, социальные сети, отраслевые площадки и сервисы для поиска специалистов.

Если подходящих кандидатов среди активных соискателей мало, приходится переходить к прямому поиску и самостоятельно находить специалистов, которые в данный момент не рассматривают предложения о работе.

В результате расходы растут еще до того, как компания получает первых подходящих кандидатов.

Самостоятельный подбор требует десятков часов работы. Необходимо составить и разместить вакансию, просмотреть резюме, ответить кандидатам, провести первичные интервью, организовать встречи с руководителями и поддерживать коммуникацию на всех этапах.

Чем сложнее позиция, тем больше времени занимает этот процесс.

При этом HR продолжает получать зарплату, а время, потраченное на одну сложную вакансию, нельзя использовать для других задач. Если одновременно открыто несколько позиций, нагрузка становится еще заметнее.

Поэтому при расчете стоимости подбора имеет смысл учитывать не только прямые расходы, но и количество рабочих часов специалистов, участвующих в поиске.

Еще одна часто незаметная статья расходов — время руководителя.

Ему необходимо сформулировать требования к будущему сотруднику, изучить резюме финалистов, провести интервью, предоставить обратную связь и принять решение.

Если кандидаты подобраны неточно, руководитель может провести несколько встреч, которые не приведут к найму.

Для компании это тоже расходы. Особенно если в подборе участвуют руководители высокого уровня, чье рабочее время имеет высокую стоимость.

Одна из самых существенных потерь вообще не отражается в бюджете на рекрутинг.

Пока позиция остается открытой, часть задач приходится распределять между другими сотрудниками, переносить или вовсе откладывать. Команда работает с повышенной нагрузкой, руководитель тратит время на решение операционных вопросов, а бизнес может терять потенциальную выручку.

Особенно заметна цена простоя для сотрудников, непосредственно влияющих на финансовый результат: менеджеров по продажам, руководителей подразделений, технических специалистов и других ключевых сотрудников.

Поэтому имеет значение не только то, сколько компания потратила на поиск, но и то, сколько ей стоит каждый дополнительный месяц незакрытой вакансии.

Закрытие вакансии еще не означает, что подбор завершился успешно.

Если спустя несколько недель или месяцев становится понятно, что сотрудник не подходит, поиск приходится начинать заново. Компания снова оплачивает размещение вакансии и тратит время HR и руководителей.

К этому добавляются расходы на оформление и адаптацию сотрудника, обучение, зарплату за отработанный период и время коллег, которые помогали новичку войти в должность.

Чем выше уровень позиции, тем дороже может оказаться ошибка.

Как посчитать реальную стоимость самостоятельного подбора

Для приблизительной оценки можно сложить несколько показателей:

Такой расчет дает более объективную картину, чем сравнение только стоимости размещения вакансии с комиссией кадрового агентства.

В некоторых случаях самостоятельный подбор действительно оказывается выгоднее. Например, если компания регулярно нанимает сотрудников одного профиля, располагает сильной внутренней HR-командой и имеет постоянный поток подходящих кандидатов.

Но для сложных, редких или срочных вакансий ситуация может быть обратной.

Стоимость услуг кадрового агентства заметна сразу, поскольку она прописана в договоре. Затраты на внутренний подбор распределены между разными процессами и поэтому часто остаются незаметными.

При этом агентство берет на себя значительную часть работы: поиск и первичный отбор кандидатов, прямые контакты со специалистами, предварительные интервью и координацию процесса.

Это особенно актуально, если необходимо быстро закрыть позицию, найти редкого специалиста или выйти на кандидатов, которые сами не размещают резюме и не откликаются на вакансии.

Поэтому при выборе между самостоятельным поиском и кадровым агентством стоит сравнивать не только размер комиссии. Гораздо показательнее сравнить полную стоимость найма, сроки закрытия вакансии и риски неудачного подбора.

В таком случае внешний подбор становится не просто дополнительной статьей расходов, а одним из способов сократить скрытые издержки компании и быстрее получить нужного специалиста.