Система мотивации розничного персонала

Наиболее стабильная отрасль экономики в России – это розничная торговля. Как бизнес, торговля подвержена влиянию множества различных факторов. Один из ключевых факторов успешной торговли – работа сотрудников.  Эффективность персонала зависит от установленной системы мотивации, в том числе оплаты труда. Рассмотрим подробнее этот вопрос для продавцов розничных магазинов.

О заработной плате.

Заработная плата, или вознаграждение за труд, определяется профессионализмом работника и конкретными характеристиками определенной работы. Также в зарплату включаются стимулирующие выплаты и компенсации. Компенсации выплачиваются сотрудникам, трудящимся во вредных и отклоняющихся от нормы условиях. Они возмещают понесенный работником ущерб, связанный со специфическими условиями труда, например, вред здоровью.

Вознаграждение и компенсирующие выплаты малоэффективны для мотивации работников. Если само наличие компенсационных выплат способно повлиять на выбор места работы, то со временем возможность стимулировать продавцов таким образом снижается.

Тогда как стимулирующие выплаты позволяют повысить заинтересованность работников торговли в эффективном труде, профессиональном самосовершенствовании, развитии навыков и компетенций, длительном труде в компании. Введение премирования позволяет направить продавцов на достижение необходимого компании конечного результата.

Чтобы оплата труда была сбалансированной, необходимо вывести гармоничное сочетание трех частей заработной платы.

Нужна ли равная зарплата?

В статье 22 Трудового Кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечить работникам за труд равной ценности одинаковую оплату. Однако, возникают сложности с определением ценности труда работников как в теории, так и на практике. Для того, чтобы привести труд разных людей к одному знаменателю, необходимо сравнивать его напрямую по объективным показателям. Но человеческий труд – процесс субъективный, и не может быть рассмотрен по типовым характеристикам. Кроме того, ценность труда не включает в себя экономическую его результативность, что как раз и является главным интересом работодателя. Для него гораздо сравнить результативность труда сотрудников по размеру принесенной ими прибыли. Для большого числа профессий измерить эффективность труда таким образом технически невозможно. В тех же профессиях, где такая возможность существует, есть свои сложности.

Например, сложно измерить влияние конкретного продавца на повторные продажи и приобретение компанией лояльных покупателей. Часто люди приходят в магазин повторно, потому что им понравилось обслуживание конкретного продавца, общение с ним создало приятное впечатление о магазине в целом. Поэтому вводятся сложные системы мотиваций и бонусов, разрядность продавцов, изменение названий должности при неизменных трудовых обязанностях. В малых предприятиях субъективная оценка труда сотрудника часто выражается в премировании «в конверте».

Вознаграждение за труд торговых работников чаще всего является минимумом, который оплачивается сотруднику за выход на работу и нахождение на рабочем месте в оговоренное время без учета качества его работы. Иногда в эту часть зарплаты вводится надбавка за профессионализм и другие надбавки за превышение минимальных показателей, единых для всех работников.

Компенсационные выплаты включают в себя доплату за ненормированный рабочий день, оплату проезда. Многие руководители включают сюда «соцпакет» для повышения уровня жизни работников. Наиболее часто встречаются следующие компенсации: медстраховка и медобслуживание, скидки на фирменную продукцию, спортивные абонементы и пр.

Во избежание злоупотребления скидками обычно устанавливается разумный их размер или ограничение по сумме или количеству приобретаемой продукции за определенное время.

В женских коллективах эффективно показывают себя компенсации, направленные на детей сотрудников.

Стимулирующие выплаты для продавцов жестко привязываются к продажам. При этом привязка идет либо к количеству совершенных сделок, либо к сумме, на которую продан товар. В некоторых случаях расчет идет индивидуально для каждого продавца, в других – для смены продавцов, или сочетая оба показателя.

Статья подготовлена Рейтинговым агентством «VHRE».

18.01.2016