Взгляд из Кадрового агентства на сбор рекомендаций
Информация предоставлена Кадровым агентством Maxima.
Последние несколько лет очень важным критерием при принятии решения по выбору кандидата стало получение рекомендаций с предыдущих мест работы.
В настоящее время, как правило, в Кадровых агентствах сбор рекомендаций на потенциальных кандидатов является обязательным условием, которое прописывается в договоре между Компанией-Клиентом и Агентством. И если даже Клиент по каким-то причинам не запрашивает рекомендации на потенциальных кандидатов, мы делаем это обязательно.
Почему это так важно и почему большинство компаний-работодателей стали уделять этому пристальное внимание? Попробуем ответить на эти вопросы.
Кандидаты научились грамотно писать резюме, «красиво говорить», умело преподносить себя на собеседовании, отвечать на вопросы заранее подготовленными фразами, иногда своим внешним видом «пускать пыль в глаза» и т.д. Поэтому иногда работодатели, HR- менеджеры и специалисты Кадровых агентств ошибаются при выборе. Потому что в результате за внешними факторами мы не всегда видим верную картину и не можем дать объективную и целостную оценку кандидату.
Есть ситуации, когда не владея достаточной информацией о кандидате, компания принимает его на работу. А кандидат в итоге не проходит испытательный срок. Такое случается, потому что работодатель не обладает той полезной дополнительной информацией с предыдущих мест работы, которая может помочь в процессе адаптации нового сотрудника.
Всего вышеперечисленного можно избежать, если вовремя собрать рекомендации. Выяснить сильные и слабые стороны кандидата, его точки роста, потенциал, какие отношения у него складывались в коллективе: с коллегами, руководством, подчинёнными и т. п.
Очень важно прежде, чем общаться с Рекомендателем, подготовиться к разговору. В первую очередь необходимо составить список вопросов, исходя из вакансии и личности кандидата. То, что подходит для одной позиции, для другой может оказаться не столь нужным. Возможно, понадобится задать специальные вопросы, на которые Работодатель хочет получить ответы.
В беседах с Рекомендателями всегда требуется особая осторожность, максимальный такт, терпение, настойчивость и интуиция. Ни в коем случае не навязывать свою точку зрения, задавать только интересующие вопросы и фиксировать всю получаемую информацию. А также, что крайне важно — не пытаться давать собственную оценку полученным данным.
В нашей практике бывают ситуации, когда Рекомендатель отказывается говорить по телефону и просит предварительного согласования с кандидатом. И в данном случае он прав. С точки зрения законодательства — это абсолютно верно.
Как в таких ситуациях мы поступаем?
Все кандидаты, приходящие к нам в Кадровое Агентство, заполняют небольшую Анкету, где есть графа Рекомендатели. Кандидат дает нам свое письменное разрешение на дальнейшее использование и обработку его персональных данных. Иногда требуется дополнительное согласование с кандидатом.
Другая ситуация – Кандидат работает, но нам требуется получить на него рекомендации с текущего места. Что делать? Безусловно, эту информацию мы можем получить только после того, как кандидат прошел финальное собеседование, и мы с ним это согласуем.
Довольно часто кандидаты в рекомендациях указывают только мобильный телефон. Что же делать в таких случаях? Как понять, что данный Рекомендатель действительно существует и может дать правдивую и адекватную оценку кандидату? Первое, что нужно сделать – найти сайт компании, рабочий телефон и позвонить Рекомендателю. Даже если его нет на месте, вы получите информацию, работает ли данный сотрудник в компании. А дальше смело звоните на мобильный.
Совет — не бойтесь отрицательных рекомендаций. Собирайте несколько отзывов с предыдущих мест работы. Часто бывает, что специалист реализуется в одной компании, а в другой нет. У вас должно быть полное и достаточно объективное представление о потенциальном новом сотруднике.
Успехов вам!
