Подбор и обучение ресечера – с чего начать

Информация предоставлена кадровым агентством «Lightman Solutions».

Кондратьев Юрий, глава рекрутинговой компании Lightman Solutions: Бизнес в сфере рекрутинговых услуг в России сейчас находится на той самой стадии, когда кадровые агентства всерьёз начинают задумываться о своём человеческом капитале. Некоторые компании, в основном, иностранные, уже давно имеют структурированную систему обучения, большинство же российских компаний обучают рекрутингу в процессе работы, и на процесс обучения сильно влияет личность руководителя, т.е., например, в крупных агентствах подготовка разных специалистов может быть разной, а в некоторых вопросах даже диаметрально противоположной.

С чего же начать, когда в агентство пришел молодой специалист, студент, желающий развиваться в точечном подборе персонала, чтобы не допустить классических ошибок, допускаемых многими молодыми руководителями или ведущими консультантами, которым доверили подчиненных.

Прежде всего, нельзя не упоминать о самом факте подбора ресечера. На мой взгляд, будущий сотрудник должен отвечать следующим критериям:

— подходит руководителю по мировоззрению;

— в достаточной степени коммуникабелен (звонок или встречу не рассматривает как выход из зоны комфорта двумя ногами);

— имеет элементарное представление о бизнесе или соответствующие интересы (я, например, очень позитивно отношусь к тем, кто в студенческие годы писал более-менее серьезные работы по бизнес-планированию, хотя и без этого человек может шустро осваивать бизнес-процессы компаний);

— потенциально силен в тех областях, где придется подбирать (если есть специализация);

— имеет адекватное представление о деловом этикете, грамотный в письменной и устной речи.

С этим фундаментом можно работать. Некоторые коллеги уверяют меня, что отсутствие одного из факторов поправимо, так как их можно воспитать. Это так, но это время. А время – это деньги. Плюс фактор риска – отсутствие одного из критериев повышает вероятность скорого ухода ресечера, вплоть до смены сферы деятельности.

Прежде всего, стоит разделить процесс рекрутинга на отдельные операции – освоить всё сразу мало кому под силу. В некоторых агентствах молодых ребят сажают за стол, дают телефон, ноутбук, делают ликбез за 10 минут, и вот, «рекрутер» готов. В лучшем случае, «выплывет» 1 из 10. Надо ли говорить, что это неэтично ни по отношению к Клиенту, ни по отношению к самим сотрудникам.

Такова бизнес-модель, направленная на минимизацию всего, что только можно. Конечно, это не наш вариант. Разделив процесс подбора на операции (изучение бизнеса Клиента, аналитика, поиск, изучение резюме, звонки, телефонное интервью, организация встречи в агентстве, очное интервью, анализ кандидата, составление подробного комментария, рекомендация Клиенту, организация встречи у Клиента, клиентская работа, сбор рекомендаций, переговоры по офферу, адаптация вышедшего сотрудника со стороны агентства, работа с Клиентом по повторам, отработка конфликтных ситуаций) мы сможем составить цепочку предметов к изучению для будущего классного специалиста. Как правило, обучение проходит последовательно, однако и мы иногда практикуем «перескакивание» в зависимости от индивидуальных особенностей и талантов.

Недостаточный контроль на каждом этапе, недостаточная обученность, порождает, как бы страшно это не звучало, «средненьких» рекрутеров, в моем же понимании – действительно неэффективных персонажей, которым в дальнейшем на собеседованиях будут прекрасно себя продавать, а по факту – непросто вытягивать деньги из компании, но и предпринимать неверные решения в сфере рекрутинга. К сожалению, именно в этом и беда российского рынка КА. Отсюда масса стереотипов, порожденных массой кандидатов (сотрудников) относительно уровня подготовки рекрутеров. К сожалению, вынужден признать, что действительно эффективных рекрутеров не более 15-20% (встречается не чаще, чем каждый пятый).

Что дает методика разделения на процессы:

Статья подготовлена кадровым агентством «Lightman Solutions«.