По материалам уникального исследования Рекадро
«Эффективные источники поиска персонала»
Считаете ли вы привлечение персонала творческим занятием? Если думаете, что это рутинная работа и креатив при поиске специалистов не нужен, то вы глубоко заблуждаетесь! В современном мире, когда рекрутинг профессионалов затруднителен, HR приходится придумывать различные пути поиска кандидатов, так как традиционные методы часто оказываются бессильны.
Например, как найти опытных операторов производственной автоматизированной линии? На первый взгляд, простая должность и простая задача и используется традиционный путь — объявления в СМИ, работные сайты, доски объявлений. Возможно, существуют более точные и качественные варианты? Предложим вот такой: в социальных сетях (для рассматриваемой должности подойдёт ВКонтакте) выбрать специалистов, которые работают на интересующих нас производственных предприятиях (большинство пользователей сетей указывают место своей работы) и сделать рассылку с предложением или просьбой о рекомендации. Попробуйте, это работает!
Правильность выбора источника для привлечения целевых кандидатов оптимизирует рекрутинговый бюджет и обеспечивает качество и своевременность найма.
Какие источники чаще всего задействуют HR компаний и рекрутеры кадровых агентств? Ответ очевиден и однозначен – работные сайты. И это действительно так – работные сайты стали эффективным рабочим инструментом для поиска сотрудников и работы. По данным уникального исследования компании Рекадро «Эффективные источники поиска персонала», выполненного в начале 2014 года, 44% работодателей используют чаще всего работные сайты (диаграмма 1).
Основной целью исследования Рекадро было не выявление популярности источников поиска, а определение их качества и эффективности.
Под эффективностью источника подразумевается закрытие позиции кандидатом, найденным с использованием конкретного метода поиска, то есть результат использования источника. Эффективность источников в исследовании представлена в разрезе должностей. Например, для топ — менеджмента, график эффективности выглядит так:
Можно выделить ряд общих тенденций для оценки эффективных источников привлечения персонала:
— Для поиска и подбора рабочего персонала самым эффективным является реклама вакансий в газетах;
— При массовом подборе на позиции без определенной квалификации прекрасно работают рекрутинговые и промо акции, расклейка объявлений на остановках и досках объявлений в жилых кварталах.
— Для поиска инженерно-технических кадров, административного персонала, менеджеров младшего/среднего звена и топ-менеджеров самым результативным можно назвать работный сайт Headhunter.ru;
— В тройке лидеров присутствуют работные сайты Superjob.ru, Работа.ru, а также рекомендательный сервис.
— Эффективность кадровых агентств высока при поиске и отборе для инженерно-технических работников, административного персонала и топ — менеджеров.
В исследовании рассмотрено и качество откликов соискателей. Качественный отклик – это отклик соискателя, соответствующего требованиям вакансии. Наиболее качественный отклик, по данным исследования Рекадро, даёт рекомендательный сервис. Если качество откликов более чем 90 % на работных сайтах отметили 13 % респондентов, то этот же параметр при поиске через рекомендации указали 40 % работодателей.
К креативным методам мы бы отнесли работу с соцсетями, рекомендательный сервис и прямой поиск. Эти методы хоть и не являются новыми, но требуют нестандартного подхода при реализации. По популярности источники проигрывают работным сайтам, но если нужен редкий специалист, профессионал высокого уровня, они обеспечивают впечатляющие результаты. Профессионалов нужно искать среди профессионалов – так гласит общее правило рекрутинга.
Особенностью исследования «Эффективность источников поиска персонала» является сопоставление мнений двух групп – работодателей и соискателей. Результативность методов поиска по мнению соискателей представлена весьма показательной и полезной диаграммой:
Интересными для работодателя будут и ответы соискателей на вопросы о критериях выбора вакансии. В топ 3 входит заработная плата, бренд компании и интересный функционал
При планировании рекрутмента и повышения его эффективности, работодателям следует учесть мнения соискателей и обратить внимание на некоторые нюансы:
— соискатели в большинстве своём пассивны, они редко откликаются на вакансии, поэтому работодателям следует проявлять большую активность
— при выборе вакансии многие соискатели рассматривают функционал должности, соответственно, подробное описание должностных обязанностей увеличивает шансы работодателей на качественный отклик и высокий результат найма
— многие соискатели ищут работу через знакомых и друзей, поэтому работодателям следует расширять или вводить реферальные программы. Все сотрудники организации должны иметь информацию об открытых вакансиях в компании. Наличие поощрений за успешную рекомендацию повысит результативность таких программ. Превращать в рекомендателей можно не только своих сотрудников, но и новых знакомых, партнеров, слушателей семинара, на котором вы были, коллег HR из других организаций.
— при выборе источника поиска – учитывать должностную составляющую вакансии. Топ менеджмент не ищут в газетах, а специалистов и служащих можно найти в соцсетях.
— чтобы найти эксклюзивных специалистов нужно включить креативность, разнообразить методы поиска. Отход от стандартных схем позволяет найти узкопрофильных или редких специалистов. Лучше всего это умеют делать рекрутеры профессиональных кадровых агентств.
— на корпоративном сайте должен быть раздел «Карьера». Последнее время многие стали подвергать сомнению такой источник поиска, но для формирования базы ответственных, активных и лояльных кандидатов, он не заменим. Когда кандидат отправляет резюме через сайт вашей компании, это его осознанный выбор, он хочет работать именно в вашей компании. Этот вид поиска не обеспечивает поток соискателей, но обеспечивает качество и мотивацию кандидатов.
При поиске работы и поиске персонала необходимо учитывать региональный аспект. В каждом регионе существуют свои особенности. Например, при массовом подборе рабочего персонала в одном регионе эффективна бегущая строка на ТВ, в другом – расклейка объявлений на остановках, в третьем – размещение инфо на Авито. При планировании подбора, следует обращать внимание и на региональные работные сайты, эффективность которых часто не уступает федеральным ресурсам. Например, Job-mo (Московская область).
Наше исследование не подтвердило развитие в России двух мировых трендов рынка труда, а именно:
— активное использование социальных сетей для поиска персонала и поиска работы.
— исчезновение печатных СМИ в качестве источника рекламы вакансий.
Печатные СМИ в нашей стране продолжают оставаться эффективным источником поиска, особенно для рабочего персонала, а социальные сети не обрели и, возможно, уже не обретут популярности в качестве источника поиска работы или подбора персонала.
В то же время, в период дефицита качественных и квалифицированных специалистов, работодатели продолжают искать новые источники поиска, развивать HR бренд, популяризировать свою компанию через ролики на канале YouTube, создавать видеоигры и видеовакансии, изменять системы мотивации и условия труда. Век инновационного развития внесёт свой вклад и в модернизацию инструментария по поиску и отбора персонала
Получить ответы на вопросы и информацию о возможности приобретения полного исследования можно у менеджера проекта Ирины Лысенко, кадровое агентство Рекадро.
