Главная/Статьи/Конфликтность нововведений в коллективе
Просмотров:
2620
Конфликтность нововведений в коллективе
Организация является достойным инструментом выполнения своих задач при соблюдении структурного и функционального порядка, которые должны поддерживаться исполнительностью и дисциплинами, как трудовой, так и технологической. Немаловажным фактором успешного развития организации является динамизм, иначе говоря, объективная потребность в постоянных изменениях внутренних отношений системы и ее функциях.
Невозможно бесконфликтно ввести изменения в условия работы коллектива организации по причине разных взглядов на последствия процесса у руководства (для которого внедрение изменений является шагом к покорению новых вершин в бизнесе) и сотрудников (которым изменения грозят всевозможными опасностями и дополнительными задачами). Сопротивление изменениям обычно имеет различную силу и направленность. Различают два типа сопротивления:
— пассивное (когда сотрудниками скрывается негативное отношение к переменам)
— активное (когда сотрудники открыто выражают свое недовольство к нововведениям)
Наиболее опасным из вышеупомянутых сопротивлений является скрытое, так как его невозможно выявить и предупредить на ранних стадиях.
Принято выделять следующие причины сопротивления нововведениям:
— страх перед неизвестным ( любое изменение в жизни и карьере человека оказывает влияние на его представление будущего, что, конечно заставляет его волноваться и испытывать страх)
— потребность в гарантиях (сотрудник чувствует, что под угрозой оказывается его рабочее место)
— опасение явных потерь и отрицание необходимости изменений (например, боязнь изменения заработной платы)
— угроза микроклимату коллектива (например, переживания по поводу возможного разрушения отношений, сложившихся на прежнем месте работы)
— невовлеченность в преобразования (каждый сотрудник заинтересован в учете своего личного мнения в период формирования изменений)
Очень важно понимать следующее – то, что люди говорят, зачастую кардинально отличается от их истинных мнений и мыслей. Впоследствии подобное может стать источником скрытого конфликта, поэтому опытный руководитель должен умело оценивать психологический настрой каждого работника.
Сопротивление персонала неизбежно и является неотъемлемой частью смирения персонала с нововведениями. Различают следующие стадии:
— Бездействие (сотрудники после объявления информации о нововведениях становятся пассивными, начинают чувствовать себя неуверенно, у них появляются сомнения)
— Отрицание нововведения (работники не намерены признавать разработанные руководством планы по улучшению деятельности организации, они настроены скептически; на данном этапе необходима активная агитация инициатора изменений, без поддержки с его стороны успех не гарантирован)
— Раздражение (при осуществлении изменений сотрудники активно сопротивляются и открыто разражаются; от руководителя требуется недопущение эксцессов и активного давления на сотрудников);
— Обсуждение и переговоры (руководителю необходимо найти компромисс в сложившейся ситуации путем диалога с сотрудниками, обеспечив определенные гарантии и минимизировав риски);
— Спад противодействия переменам;
— Принятие, одобрение перемен (сотрудники начинают ощущать положительный эффект нововведений, руководителю необходимо моментально привлечь полностью принявших перемены к осуществлению проекта усовершенствования деятельности организации).
