Как правильно выбрать кадровое агентство

Как правильно выбрать кадровое агентство, если у вас нет опыта на HR рынке, но вы решили отдать «поиск и подбор персонала» для вашей организации внешнему провайдеру? Сейчас каждый опытный ЭйчАр уже знает, что на рынке рекрутмента присутствуют разные игроки с разной квалификацией и разной стоимостью подбора. Итак, обратившись в агентство, предварительно лучше все-таки определиться с размером бюджета и уровнем позиции, которую вы хотите закрыть. К примеру, обратившись в западную рекрутинговую компанию, специализирующуюся на позициях уровня executive, уровня топ и middle менеджмент не стоит ожидать, что вам быстро, за один оклад закроют торгового, медицинского представителя с собственным авто и зарплатой в пятнадцать тысяч рублей и наоборот подбирая коммерческого директора и надеясь сэкономить на бюджете все таки не стоит отдавать этот заказ в мелкое частное агентство которое подбирает в основном низовой персонал и рядовых специалистов.

1. Сайт компании. В него входит полнота представленной информации, наличие дополнительных сервисов и услуг, таких как обзоры заработных плат, аутсорсинговые услуги, вывод персонала за штат, предоставление временного персонала.

2. История компании, рекомендации клиентов размещенные на сайте. Наличие региональных офисов и филиалов, членство в профессиональных сообществах и ассоциациях.

3. Наличие специализации консультантов на определенных сегментах рынка, в том числе в том сегменте, в котором представлена компания заказчик.

4. Квалификация консультанта, который будет первично принимать у вас заказ по телефону. В том числе культура бизнес общения, характер и глубина задаваемых им вопросов.

Консультант должен ориентироваться в рынке, иметь предоставление о ключевых игроках отрасли, уровне квалификации и зарплат в разных компаниях. Это достаточно несложно, если консультант имеет необходимый опыт подбора требуемых вам специалистов. В этом случае он имеет и наработанную базу кандидатов и знания куда и откуда переходят люди, на какие зарплаты ориентируются и наоборот, если консультант впервые ведет поиск необходимого вам специалиста, то, скорее всего ему понадобится время чтобы разобраться в специфике компаний и понять квалификационные требования к опыту и должности. Данное правило справедливо в основном при подборе на типовые позиции.

Консультант должен иметь предоставление о характере задач нужного вам специалиста. Если вам приходится долго разжевывать ему элементарные обязанности специалиста на типовой в общем то позиции, то скорее всего представитель агентства, с которым вы общаетесь, имеет небольшой опыт и очень поверхностное представление кого же ему нужно для вас найти.

Третий фактор немаловажный для успешного подбора это мотивация на вас как на клиента. Да-да не удивляйтесь, может случится так, что отдав ваш заказ на подбор специалиста, который к тому же оказался с низкой заработной платой и высокими требованиями клиент максимально подвигает агентство по ценам в сторону их уменьшения, а потом ждет когда же ему представят десять супер-кандидатов, а в это время консультант уже набрал пулл заказов более интересных с точки зрения их закрытия и срочность и важность вашего заказа отошла у него на второй план. К сожалению, такие ситуации случаются сплошь и рядом. Чтобы избежать этой ситуации старайтесь, чтобы от вашей совместной работы выигрывали обе стороны, то есть будьте открыты, кооперативны, делитесь информацией и давайте подробную обратную связь по каждой представленной кандидатуре. Лучше сразу определиться о регулярности вашего общения как минимум раз в неделю нужно созваниваться и делить информацией о ходе поиска.

Успехов в выборе бизнес партнера!