КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КОМПАНИИ: КАК ИЗБЕЖАТЬ ТЕКУЧКИ КАДРОВ В КАДРОВЫХ АГЕНТСТВАХ? И НУЖНО ЛИ ЭТО?

Несмотря на некоторые важные отличия, кадровые агентства, по сути, очень похожи на многие другие компании. И, как любой другой компании, кадровому агентству необходим стабильный коллектив профессиональных, опытных работников, в которых руководство может быть уверено.Необходимость еще больше увеличивается в связи с тем фактом, что кадровое агентство – это куда более зависимый от персонала бизнес, чем любая другая компания. Ведь персонал для такого агентства – это фактически основной «продукт», как бы грубо это ни звучало. Бизнес кадровых агентств основан вовсе не на новейших уникальных технологиях, которые может разрабатывать человек, имеющий соответствующие навыки и опыт, и не на материальных продуктах, которые могут производиться с минимальным участием человека (к примеру, с помощью автоматизированного производства). Бизнес таких компаний целиком и полностью построен на людях – а потому так важны их знания, навыки, опыт, в том числе и который они приобрели в агентстве за время работы. Наш «капитал» – это наши работники. Причем не всякие работники, а вполне конкретные – менеджеры по подбору персонала. Именно в них кроется главная сила и главная слабость любого кадрового агентства.

Логично предположить, что текучка в кадровых агентствах в связи с вышесказанным чрезвычайно нежелательна. Однако это далеко не единственная причина. Одна из не самых очевидных особенностей кадровых агентств – это то, что клиенты привыкают к работе с определенным менеджером по подбору. Зачастую между ними возникает некое взаимопонимание, и клиент хочет работать именно с этим менеджером. Это нормальная ситуация, которая встречается достаточно часто, особенно когда клиент приходит в агентство не в первый раз. Зато клиент может перестать работать с данной компанией вообще, когда узнает, что менеджер уволился.

И клиента можно понять. Ведь в агентство зачастую обращаются не раз и не два, и менеджер по подбору за время совместной работы успевает проникнуться спецификой компании, понять, какие требования к работникам у клиента. Соответственно, этот менеджер при работе с данным клиентом значительно более качественно и быстро закрывает вакансии.

А теперь представим другую ситуацию. Клиент часто обращается в кадровое агентство, однако каждый раз он работает с новым менеджером по подбору. Естественно, в этом случае никакого понимания ожидать не стоит – за одно обращения трудно проникнуться спецификой требований клиента и особенностями его компании. А такой подход ведет к трудностям, ошибкам и потраченному времени.

Долгая совместная работа менеджера и клиента приводит к возникновению партнерских отношений, что, по сути, и является важнейшей целью, причем для обеих сторон. Для кадрового агентства эта цель необходима по той причине, что клиент будет с куда большей неохотой менять агентство на другое в случае возникновения этих самых партнерских отношений и взаимопонимания. Данное утверждение может подтвердить любая компания – намного проще и дешевле налаживать существующие отношения, чем искать новые варианты в других агентствах. Известную пословицу можно в данном случае перефразировать – провайдера на переправе не меняют.

Эта цель также важна и для клиента – менеджер, который не в первый раз подбирает для какой-то компании сотрудников, куда быстрее и успешнее «попадет в точку» и закроет вакансию. Именно поэтому продуктивная работа важна для обеих сторон.

Продолжаем тему распространенных проблем, связанных с текучкой кадров. Нередко встречается ситуация, когда за много лет работы менеджер по подбору попросту утрачивает интерес к работе. Эта ситуация абсолютно аутентична как в случае с кадровым агентством, так и с любой другой компанией. Выход только один – мотивировать сотрудника к качественной работе. И это уже вопрос к руководителю, который должен знать мотивации своих работников, чтобы удерживать их в компании.

В такой ситуации действует правило, которое подходит к любой совместной работе, неважно, в каком направлении она ведется – должны быть общие интересы. И уж тем более это касается сотрудников и работодателей. Приведем простой пример: в кадровое агентство не в первый раз приходит клиент, он предпочитает работать с одним из менеджеров по подбору. Вспомним все написанное выше. В этой ситуации у трех сторон (клиент, руководитель, менеджер) есть свои интересы, которые сходны в том, что работу по подбору персонала требуется выполнить хорошо. Ведь в этом случае клиент обретет своего качественного работника, руководитель получит (или удержит) постоянного клиента, который, скорее всего, приносит компании немалую прибыль, а менеджер хорошо выполнит свою работу и получит дивиденды. Все просто, все довольны.

Однако даже в такой на первый взгляд радужной ситуации не стоить забывать о мотивации того, кто работает непосредственно с клиентом — менеджера по подбору. Фактически, это задача руководителя. Работодатель должен удержать не только клиента, но и менеджера, а для этого работника нужно замотивировать. На то есть много разных способов, но главное – это чтобы сотрудник ощущал, что хорошо выполненная им работа приносит ему больше поощрений (как материальных, так и нематериальных), чем плохо выполненная. Для этого необходимы установленные показатели, выполнение которых приносит премию. Самым оптимальными на наш взгляд показателями являются процент закрытия вакансий и процент подобранных работников, не прошедших испытательный срок (это оценка качества подбора). Использую такие показатели, можно вывести формулу начисления премии. Однако стоит также задуматься о дополнительных выплатах за вакансии, закрытые сверх плана. Внеплановая работа всегда должна поощряться.

И еще, далеко не последним по значимости является карьерный рост! В каждой компании должна быть продумана «карьерная лестница» и каждый работник должен понимать, какие перспективы его ожидают, в случае отличного выполнения своей работы и профессионального и личностного роста.

Если в своей работе учитывать все сказанное выше, то текучку кадров можно если не нейтрализовать вовсе, то хотя бы снизить до приемлемого минимума.

Автор: Рулина Ирина, Генеральный директор «CREDENCE Recruitment&Outstaffing»

Я уверена в том, что здоровая текучка в кадровой компании не только полезна, но и необходима. «Свежая кровь» — это всегда новый интересный взгляд на привычную для постоянных сотрудников работу. Однако чрезмерно большая текучка не только дестабилизирует уверенность сотрудников в завтрашнем дне, но и подрывает авторитет компании.Большинство кадровых агентств настроено на длительное плодотворное сотрудничество со своими клиентами. Как показывает практика, и организации-заказчику гораздо выгоднее сотрудничать с кадровым агентство м на постоянной основе. Это связано в первую очередь с тем, что менеджеру, который территориально находится отдельно от заказчика сложнее понять, какие именно потребности должен удовлетворить необходимый соискатель. Таким образом, заказчику удобнее и спокойнее работать не только с одним и тем же кадровым агентством, но и с одним и тем же, «личным» менеджером. Это позволяет в кратчайшие сроки достигать взаимопонимания и, как результат, закрывать вакансии.

Однако у этого факта есть и другая сторона. «Личный» менеджер должен быть не только «личным», но и «постоянным». Ведь, если менеджер будет меняться за год несколько раз, то у меня, как у заказчика, возникнет вопрос, нет ли у самого кадрового агентства кадровых затруднений?

Так сложилось, что в нашей компании работают в основном молодые, амбициозные и оченьразносторонние специалисты. Именно поэтому мы уверены, что нематериальная мотивация для нашей компании не менее важна, чем материальное вознаграждение труда. Безусловно, в части нематериальной мотивации стоит ориентироваться на самих сотрудников, мы долго думали, на что именно сделать упор, помимо уже имеющихся регулярных тренингов, совместных игр, утренних линеек и корпоративных мероприятий. И пришли к выводу, что лучше всего задать этот вопрос самим сотрудникам.

Надо отметить, что большинство ответов нас не удивили, но были и оригинальные предложения. Традиция совместно поздравлять сотрудников не только с личными праздниками, но и с крупными трудовыми достижениями, сложилась у нас давно. Как оказалось, не всем это нужно. И даже не потому, что сотрудники боятся массового внимания к своей персоне, большинство наших коллег привыкли быть в центре событий, дело в том, что на часть работников похвала действует не как мотиватор к дальнейшему развитию, а наоборот, расслабляет и позволяет остановиться на том уровне, которого они достигли.

Кроме внутренних корпоративных программ существуют еще и внешние социальные программы, в которых принимают участие наши сотрудники. Это волонтерские, благотворительные программы и прочие проекты, поддерживаемые государством. Надо отметить, что такие мероприятия, как, например, организация в компании «Дня донора» или участие в поисках детей совместно с волонтерской программой «Питер поиск» не только приносит значимую пользу людям, но и здорово объединяет коллектив компании.

В заключении хочу сказать, что для человека работа это то место, где он проводит большую часть своего дня, а значит для каждого сотрудника крайне важны все виды мотивации в компании. И если мы хотим, чтобы нашим сотрудникам каждый день хотелось идти на работу именно в нашу организацию, то важно не жалеть сил и времени на корпоративную культуру организации.

Автор: Лобанова Алина, Директор по персоналу Группа кадровых компаний «АКМЭ».