Исторические методики собеседований

Информация предоставлена кадровым агентством "Inter-HR".

Собеседование часто является решающим моментом в процессе подбора персонала и обычно направлено на достижении двух целей:

  1. Оценка кандидата на соответствие той или иной должности.
  2. Оказание помощи кандидату в оценке будущего места работы.

Можно выделить несколько исторически сложившихся методов проведения собеседований:

  1. Американский метод основан на проверке творческих и интеллектуальных способностей, психологических тестах с помощью специальных программ и на наблюдениях за соискателями в неформальных обстановках. Основное внимание заостряется на недостатках и потенциале того или иного кандидата, которые могут помешать в работе в конкретной компании.
  2. Китайский метод берет начало с давних времен и начинается с предварительных письменных экзаменов: ряд сочинений, показывающих грамотность, знания истории, начитанность. Те, кто успешно справляется с первым этапом (всего несколько процентов от общего числа соискателей), допускаются к заключительному сочинению на тему будущей работы. Непосредственно к собеседованию допускаются только те кандидаты, которые выдержали и этот экзамен. В случае трудоустройства служебное положение нового сотрудника часто зависит от полученной на экзамене оценке.
  3. Немецкий метод подразумевает предъявление соискателями рекомендаций от известных ученых, политиков, руководителей, а также других документов, подтверждающих профессиональную компетенцию сотрудника. Далее следует тщательный независимый анализ представленных документов. Все кандидаты проходят обязательную процедуру строгих проверок непосредственно перед собеседованием.
  4. с представляет собой личную беседу членов кадровой комиссии с соискателем и основывается на биографии, месте получения образования и семейных традициях кандидата: «Вы являетесь членом королевской семьи? Кто из Ваших родственников еще обучался в Оксфорде?». Если ответы соискателя удовлетворяют ожиданиям интервьюеров, то его быстро принимают.

В наше время все эти методы обычно комбинируют. Собеседование тет-а-тет, пользующееся большой популярностью, часто оказывается не надежным методом отбора кандидатов. Лучше всего проводить групповое собеседование (3-5 интервьюера), которое позволяет давать более объективную оценку кандидатам. Но такое собеседование требует хорошую предварительную подготовку и согласованного поведения всех членов группы.

Автор: Сергеева Ксения, руководитель отдела маркетинга и коммуникаций кадрового агентства «Inter-HR».