Горячие вакансии

Добавить вакансию

За персоналом с кадровым агентством! Стартуем!

 

1. Закладываем бюджет на подбор.

Без чего процесс оборачивается пустой тратой времени и нервов рекрутеров.

Но сначала попробуем переформулировать распространенный обывательский вопрос: зачем вообще нужно кадровое агентство? Спросим иначе: почему кадровые агентства так эффективны? Ведь значительная часть всех открываемых вакансий отдается рекрутерам. Рекрутеры кадрового агентства «АРЕС», например, постоянно ведут около 300 вакансий. Откуда такой портфель заказов у кадрового агентства? Варианты ответа: нет своего специалиста по подбору персонала или кадровики не справляются, поставлены ограниченные сроки подбора, идет поиск специалиста под работающего сотрудника, то есть на конфиденциальной основе, требуются сотрудники для стартапа, организация планирует переманить специалиста (без посредника не обойтись).

Однако, как нам кажется, реальная причина одна, причем она довольно банальная.

Отделы по персоналу плохо замотивированы, что касается непосредственно рекрутинга. Кадровики всегда в курсе чаяний высшего руководства, начальников подразделений, куда требуется персонал. Они занимаются оценкой, адаптацией, мотивационными схемами, КДП, наконец, собеседуют кандидатов. А что получает HR-менеджер с закрытия одной вакансии? Продумать грамотную систему мотивации тут непросто. Чаще мотивация к закрытию вакансий у HR-менеджеров не материальная. Кадровое агентство гарантирует бесплатную замену специалиста в течение испытательного срока. Как же премировать эйчара? Через три месяца после закрытия позиции (гарантийный срок кадрового агентства на персонал среднего звена)? Тут нужны хитрые KPI. Что если найденный специалист уйдет через 2 месяца?

Нельзя не учитывать еще, что эйчарами часто становятся уставшие от рекрутских тягот бывшие сотрудники кадровых агентств. Уходят из КА за стабильностью, желая избавиться от постоянно стресса, связанного с превратностями рекрутинга: нашел прекрасного кандидата, он отказывается работать у заказчика, нашел того, кто хочет, однако, с точки зрения заказчика, недостаточно опытного. Из чистого рекрутинга даже не уходят, из него бегут. Степень энтузиазма, какую проявят на новом месте работы эти, так сказать, перебежчики, заведомо невысока. HR-менеджеры не получившие рекрутерской закалки, возможно, неплохие специалисты, но требовать с них, как с рекрутеров, бессмысленно.

Тем более нет резона «строить» рядового сотрудника, которому поручили заняться подбором А кто спросит с руководителя, коль скоро он сам решил взять на себя не профильные рекрутерские функции?

Рекрутеры в кадровых агентствах замотивированы максимально, получая небольшие оклады плюс % от закрытия вакансий, обычно, довольно высокий. Профессионалами, кроме того, движет перспектива удерживать максимально долгое время лояльного клиента.

НR-менеджер по-настоящему хорош, когда у него есть опыт взаимодействия с рекрутерами, вероятно, он сам рекрутер в прошлом, поэтому прекрасно понимает все нюансы подбора персонала при помощи посредников.

2. Назначаем того, кто пилотирует проект

Прежде всего, потребуется толковый HR-менеджер или сотрудник, на которого можно положиться с точки зрения взаимодействия с посредником – кадровым агентством.

Если руководитель берется сам курировать подбор персонала, ему надо приготовиться к тому, что кадровое агентство не творит никаких чудес, не изготавливает сотрудников на секретном заводе по производству идеальных кандидатов. Придется продумать - согласовать с представителем кадрового агентства зарплатную мотивацию сотрудника. Как минимум, последняя должна быть в рынке.

Имеет смысл прислушаться к рекомендациям рекрутеров, знающих рынок, постоянно находящегося по обе линии фронта: со стороны работодателя и соискателя.

Рекрутеры понимают рынок труда, исходя из реализуемых аналогичных проектов. Один рекрутер ведет постоянно от 10 до 20 вакансий. Кадровое агентство сразу может предложить уже сформированный пул подходящих специалистов.

3. Есть – контакт?

Многое решает отлаженный коннект между представителем кадрового агентства и контактным лицом заказчика (эйчаром) на начальном этапе сотрудничества. Уже заключая Договор рекрутеры стараются понять специфику деятельности данной конкретной компании, узнать основных ее конкурентов, особенности ее корпоративной культуры, какого именно специалиста планирует подобрать под себя руководитель. Чем лучше, в свою очередь, осведомлены кандидаты о компании, тем больше процент вероятности, что их отношение к собеседованиям, иногда многоэтапным, окажется менее формальным.

Ключ к успеху в подборе кадров – максимальная заинтересованность кандидатов в вакансии, высокий уровень доверия к нанимателю. Особенно это важно сейчас, когда на фоне кризисных явлений соискатели встречаются со значительным количеством недобросовестных работодателей.

4. Таких не берут в космонавты

Конечно, сейчас речь о так называемом профиле кандидата, то есть об описании вакансии, о требованиях к кандидату, но не только.

Свои традиции внутри каждой компании. Коллектив складывается вокруг руководителя таким образом, что начальники отделов предпочитают видеть на рабочих местах вполне определенных сотрудников. Можно показать море прекрасных специалистов, но ни один из них не сможет соответствовать привычному образу толкового исполнителя. Корпоративная культура, в идеале, полностью раскрыта перед кадровым агентством. Предстоит работать с заслужившими доверие рекрутерами долгие годы, именно на такой формат сотрудничества нацелена серьезная рекрутинговая фирма. Тут, повторимся, очень кстати опытный HR менеджер, умеющий выстраивать коммуникации между руководством и агентством по подбору персонала.

5. Создаем профиль кандидата

Это можно сделать вместе с кадровым агентством, можно самостоятельно заранее. КА подкорректирует, пообщавшись с реальными кандидатами на вакансию. Задача перед рекрутером, тем не менее, ставится максимально четко: кого ищем, какова его зарплатная мотивация, насколько широк спектр обязанностей, какие трудности испытывает компания при принятии на работу аналогичных специалистов, почему решили обратиться в кадровое агентство.

Не повредит небольшой экскурс в историю предприятия, коротко - динамика рынка, на котором оно работает. Краткая справка такого рода весьма полезна. Рекрутеры с опытом работы от 5 лет имеют опыт подбора в самые разные сегменты бизнеса, но не обязаны заранее иметь четкое представление об уровне представленности компании на ее целевом рынке, об основных конкурентах, болевых точках бизнеса заказчика. Работа вслепую редко оказывается успешной, хотя случай в рекрутменте решает многое.

6. Как слышно?

Нужна быстрая и четкая обратная связь. Оперативность в этом вопросе требуется от рекрутера, чья деятельность прозрачна на любом этапе поиска, но превалирует установленная обратная связь с представителем или HR-менеджером заказчика. Оставшись без обратной связи по отосланным кандидатам, рекрутер теряет, во-первых, время, во-вторых, один из самых ценных инструментов рекрутинга – корректировки по кандидатам. Невозможно работать вслепую. Связка рекрутер – HR-менеджер максимально тесная, здесь именно партнерство.

7. Какие ожидаются трудности?

В настоящий время рекрутинг характеризуется наличием на этом рынке значительных массивов слабо структурированной информации. Несмотря на постоянно совершенствующие инструменты поиска (как пример, можно привести постоянно развивающийся работных портал HeadHunter, лидера отрасли), сам по себе рынок труда постоянно испытывает связанные с экономикой страны пертурбации.

Потребовалось правовое сопровождение растущего бизнеса – появился спрос на юристов, все это помнят. Выросли объемы, возросли финансовые потоки – потребовались опытные бухгалтера и экономисты. Рынок, однако, оказался довольно быстро перегрет экономистами и бухгалтерами. ВУЗы буквально штопали их безостановочно, по принципу есть спрос – есть предложение. Поднялась стройка – потребовались строители, ИТР-цы. Открылись производства, в том числе западные – понадобились квалифицированные руководители производств, случился спад производства – обученные управленцы оказались фактически не востребованы, как минимум упали их зарплаты. Теперь трудности с рабочими высокой квалификации, их просто нет, никто не желал идти учиться на простого работягу в 90-е и двухтысячные.

Рынок труда имеет вид фрагментарный. В 2017 году востребованы IT специалисты, потому что компании активно автоматизируют бизнес-процессы.

Нет стабильно востребованных во всех отраслях специалистов, нет и устоявшегося рынка труда, поставляющего готовых специалистов, только выбирай. Опыт специалистов даже очень неплохих напоминает иногда линию судьбы на ладони токаря-расточника: извивы CV бывают весьма прихотливы. Нам как-то попалось резюме специалиста, побывавшего юристом, экономистом и инженером проектировщиком, причем по всем специальностям получено профильное образование. Вот что значит быть в тренде!

Кадровый голод в России – реальность. О нем пишут официальные СМИ.

Мы видим причину в общем состоянии рынка труда, Помимо вышедшего на заработки безалаберного поколения 90-х, не соразмерных экономическим реалиям запросов работников, демографической ямы 90-х, растущей безответственности персонала ( на фоне кризисных явлений), притока дешевой рабочей силы - низкоквалифицированных мигрантов, помимо отсутствия достойного управленческого образования, развитого в России и в бизнесе местничества.

Качественный персонал, конечно, есть. Живущие рядом с нами обычные наши сограждане. Просто их не так много, как хотелось бы, причем все они уже трудоустроены, прекрасно замотивированы.

Необходимы грамотные, обученные и замотивированные специалисты, чтобы найти сотрудников, предложить им рассмотреть предложение по работе, уломать их дойти до финального собеседования (особенно это касается айтишников), проконтролировать, чтобы они осознанно приняли предложение.

Итак, Ваш бизнес устремился к звездам?

Поехали!

 

Кадровое агентство «АРЕС»

http://www.ares.com.ru/