Горячие вакансии

Добавить вакансию

Все на новенького! Инструкция по адаптации

Информация предоставлена кадровым агентством "Арес".

Выход на новую работу – это серьезное испытание для любого человека, будь то еще совсем «зеленый» специалист, едва выпорхнувший из-за студенческой парты, или матерый профи. Нужно найти общий язык с коллегами, продемонстрировать свой профессионализм, освоиться со всеми нюансами трудовых обязанностей – эти задачи не из легких, и их решение не должно ложиться исключительно на плечи новичка. Между прочим, пресловутый испытательный срок устанавливается не только для работника, но и для работодателя, так что последний должен принять самое непосредственное участие в выстраивании отношений с избранным кандидатом.

Очень часто компания теряет действительно профессионального работника, который, казалось бы, отвечал всем положениям, указанным  в описании вакансии. Получается, что хороша Маша, да не наша. Но если эта Маша действительно грамотный и квалифицированный сотрудник, почему же она далеко не всегда приходится «ко двору»? Все дело в неразвитой программе удержания персонала, которая должна быть направлена не только на работников, уже давно трудящихся в организации, но и на вновь прибывших специалистов. Очень важно, чтобы новичок как можно быстрее познакомился со своими обязанностями, освоил все неизвестные ему ранее процедуры и вышел на нужный уровень эффективности.

Каждое предприятие строит адаптационную модель по своему усмотрению, но в целом все программы по интеграции новых сотрудников должны содержать четыре базовых элемента:

  1. «Добро пожаловать!», или тренинг-знакомство: в первую очередь, сотрудника, принятого на работу, необходимо познакомить с компанией, ее историей, традициями, продуктами и услугами, а самое главное – с коллективом и проповедуемыми им корпоративными ценностями.
  2. Pегламентация адаптационных мероприятий: определение четкой структуры обучающей программы – срокови последовательности прививания определенных навыков, а также оглашение подробного списка обязанностей и задач, которые ставятся перед принятым специалистом.
  3. Наставничество: в помощь новому кадру нужно привлечь опытного специалиста, который поможет новоиспеченному коллеге понять все нюансы работы, а также максимально быстро влиться в коллектив.
  4. Аттестация: анализ эффективности нового сотрудника по определенным оценочным критериям, которые должны быть понятны не только руководству, но и самому специалисту.

Реализация этих положений помогает существенно снизить риск потери сотрудника. И, кстати, самому руководителю было бы полезно лично проследить за адаптацией новичка в его компании, ведь это позволит сделать выводы о степени развития всего коллектива, его сплоченности, уровне корпоративной культуры в целом.

Однако даже скрупулезное следование инструкции по адаптации не может быть стопроцентной гарантией того, что специалист-новобранец «приживется» в компании. И если организация окружила новоиспеченного сотрудника заботой и вниманием, а тот все равно ушел, значит, ошибку нужно искать где-то на самых ранних этапах трудоустройства данного сотрудника – еще на стадии его отбора, а это уже на совести рекрутера. Поэтому очень важно, чтобы эйчар, которому поручено закрыть вакансию, при интервьюировании соискателей помимо всего прочего обращал внимание на следующие ключевые моменты:

- Соответствие личностных установок кандидата той системе ценностей, которая проповедуется в организации

К примеру, если соискатель мечтает о так называемой «фан-джоб» с панибратскими отношениями между всеми сотрудниками, то ему будет просто невыносимо работать в фирме со строгим дресс-кодом и жесткими принципами субординации. Или, допустим, человек отличается кипучей энергией, поминутно генерирует идеи, и стремится применять совершенно нестандартные подходы к решению задач, а его волей судьбы и рекрутера заносит в организацию, персонал которой привык работать медленно, степенно и действовать исключительно проверенными способами – налицо несоответствие ценностей, неминуемо ведущее к увольнению.

- Определение компетенций, которыми должен обладать потенциальный кандидат
Компетенции – это характеристики личностных качеств, знаний и профессионального опыта, обеспечивающих человеку возможность достигать высоких результатов в той или иной сфере. Всеми этими параметрами выражается способность специалиста решать определенные задачи в соответствии с принципами, установленными в компании. Вообще, компетенция может характеризовать совершенно разные аспекты личности: лидерство, способность к командной работе, организованность, профессиональные навыки и пр. Для каждой конкретной вакансии определяется соответствующий набор компетенций, который показывает, насколько соискатель может быть успешен в данной позиции. К примеру, компании нужен специалист по продажам бытовой техники, но это вовсе не значит, что на данную вакансию может претендовать лишь менеджер, ранее работавший именно с утюгами и телевизорами. Вполне может сгодиться любой толковый продажник – лишь бы он обладал «сейлз»-навыками и способностями, которые как раз и выявляются через систему компетенций.

Для выявления системы ценностей кандидата и его компетенций у рекрутеров существуют различные, весьма продуктивные технологии. Но, перво-наперво, специалисту по подбору персонала необходимо самому иметь четкое представление о том, какую политику в отношении своих кадров проводит компания, какие профессиональные способности она требует от сотрудников и какие компенсационные выгоды может предложить взамен. Можно сказать, успех адаптационной программы зависит от профессионализма эйчара-ищейки в той же степени, что и от  кадровой политики, проводимой компанией. Только грамотно выстроенные отношения между всеми участниками HR-сделки позволят превратить испытательный срок в «медовый месяц» и уберечь все стороны от раннего и болезненного «развода».

Автор: подготовлено Ириной Толкачевой для рекрутинговой компании в Петербурге ООО "Арес".