Горячие вакансии

Добавить вакансию

Как определить эффективного сотрудника на собеседовании

Всем известно, что собеседование при приёме на работу – это очень ответственное мероприятие, в ходе которого интервьюеру необходимо принять решение, подходит человек для данной работы или не подходит. Особенно актуален этот вопрос, если собеседование проводит не менеджер по подбору персонала, а специалист, далёкий от HR-технологий (к примеру, потенциальный руководитель кандидата).

Чтобы беседа прошла плодотворно и в результате неё не осталось никаких сомнений, принимать или не принимать кандидата на работу, воспользуйтесь несколькими простыми правилами.

Внимательно слушайте речь соискателя. Психолингвистическая характеристика способна рассказать о человеке значительно больше, чем он сам хотел вам сообщить. К примеру, ответ человека на вопрос о причинах увольнения с последнего места может быть построен двумя способами. Или кандидат говорит, что он хочет сменить работу, поскольку стремится к профессиональному (карьерному) росту, расширению функционала, большей степени влияния на бизнес-процессы компании, и тогда вам стоит переходить к следующему вопросу, чтобы понять, насколько человек действительно готов к этому. Или же соискатель отвечает, что в прошлой компании не поощряли его желание роста, ущемляли в правах, не доверяли никаких дополнительных проектов, и так далее. Получается, что человек, придя к вам на собеседование, не столько заинтересован в вашей компании, сколько хочет убежать от того, что было. Это движение не «К», а «ОТ». Не стоит однозначно делать из этого вывод, что кандидат вам не подходит, однако повод насторожиться есть. Постарайтесь разобраться в описываемой ситуации. Поинтересуйтесь, кто принимал решение о расширении круга обязанностей, узнайте, как обстоят дела у других коллег соискателя, которые также стремились к росту, почему, по мнению самого этого человека, ему так и не поручили ничего более важного, чем то, что он делал.

Ещё одна распространённая речевая особенность – число местоимений первого лица. Кто-то на ваш вопрос о выполняемых им обязанностях отвечает: «Я делал то-то и то-то», – а кто-то, несмотря на то, что в вопросе речь именно о нём самом, говорит: «Мы выполняли, мы решали, мы продавали». Ни то, ни другое не плохо и не хорошо в отрыве от конкретной вакансии. Однако если вам нужен менеджер, в функционал которого входит руководство департаментом, тогда «мы» должно вас насторожить. «Мы» свидетельствует не столько о единении руководителя со своим отделом, сколько о его неумении принимать на себя единоличную ответственность за свои поступки. А если речь пойдёт, к примеру, об оптимизации штата, и решение, которое ему предстоит принять, будет заведомо непопулярным? Зеркальное отражение данной ситуации: вам нужен «командный игрок», работа которого тесно связана с деятельностью коллег, и от него, напротив, не требуется индивидуального мнения. Когда такой соискатель постоянно говорит «я», это повод задуматься.

Спросите его о профессиональных неудачах. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. И если соискатель молчит при ответе на этот вопрос, он лукавит. Оплошности в профессиональной сфере бывают и у топ-менеджеров, и у секретарей ресепшн, различаются только их последствия. Если же человек, полностью отдавая себе отчёт в сказанном, говорит о договоре со сложным клиентом, который не удалось подписать, поскольку лично он не совсем верно провёл переговоры, это свидетельствует о личностной зрелости кандидата. Особенно если, рассказав о ситуации, он сам анализирует допущенную ошибку и предлагает варианты того, как стоило бы действовать.

Примените метод кейсов. Суть данного метода в том, что кандидату предлагается конкретная рабочая ситуация, в которой ему предстоит самостоятельно разобраться и предложить свои варианты решения. К примеру, наши специалисты по подбору предлагают соискателям такие кейсы.

Для аудитора. Вам дана ситуация, обнаруженная в ходе проверки. Проанализируйте и напишите: 1) как вы отразите это в аудиторском отчёте; 2) повлияет ли это на достоверность отчётности, нужна ли модификация аудиторского заключения, и 3) если нужна, то сформулируйте оговорку для заключения. Ситуация: в проверяемом периоде в составе текущих расходов числятся расходы на ремонт основного средства в сумме 1 000 000 рублей. В ходе проверки вы пришли к выводу, что данные расходы являются модернизацией основного средства. Исправления по вашему замечанию в бухгалтерский и налоговый учёт и отчётность внесены не были. Уровень существенности определён в размере 700 000 руб.

Для главного бухгалтера. Опишите последствия выдачи собственного векселя и его последующего погашения посредством новации в обязательство по поставке товаров для налогообложения (все налоги, которые, по Вашему мнению, могут быть затронуты)?

Для торгового представителя. Комплектовщики склада, формировавшие заказ, допустили ошибку, и в машине с товаром, отгруженной в вашу торговую точку, вместо упаковки с шампунем оказалась упаковка с гелем для душа. Директор торговой точки грозит разрывом контракта и возвратом товара. Вы понимаете, что ошибка не ваша, но улаживать конфликт с клиентом предстоит именно вам. Ка вы будете это делать?

Для личного помощника руководителя. В офис на переговоры приезжает собственник компании, с которой планируется заключить контракт на крупную сумму. Руководителя нет на месте. В ответ на ваш звонок он отвечает, что попал в ужасную пробку и сможет быть на рабочем месте только через час-полтора. Тем временем, визитёр начинает выражать недовольство. Ваши действия?

Можно дополнить перечень этих простых рекомендаций, подкрепив их случаями из практики нашей компании, однако в задачу данной статьи это не входит.

Мы желаем каждой организации найти своего идеального сотрудника, который увеличит прибыль и своей работой способствует росту и развитию компании.

Автор: Кумова Светлана М., генеральный директор Кадровое агентство Мэверик