Рабсила из-за бугра: каково экспату жить на Руси?

Информация предоставлена кадровым агентством «Арес».

Привлечение на работу иностранных специалистов – одна из самых сложных задач, с которой может столкнуться рекрутер. Найти подходящего заморского кадра не так-то просто, еще сложнее заинтересовать его определенной вакансией и создать все условия для полноценной адаптации в новом коллективе, в чужой стране. Несмотря на эти трудности, а также всевозможные бюрократические проволочки, связанные с легализацией заграничного сотрудника, российские работодатели продолжают активно пользоваться импортным человеческим ресурсом: на сегодняшний день практически каждая уважающая себя крупная компания имеет в своем штате хотя бы одного работника с акцентом. Что это – всего лишь вопрос имиджа, или экспаты действительно вносят ощутимую лепту в развитие предприятия?

Экспат… слово-то какое мудреное! На самом деле этимология этого термина довольно мрачновата: произошел он от слова «экспатриация», то есть выдворение человека за пределы родины, вплоть до лишения гражданства. Тем не менее, современные экспаты – вовсе не обездоленные изгои, изнывающие в тоске по любимой стране. Сегодня так называют высококвалифицированных специалистов, которые исключительно по своей доброй воле отправляются на работу в чужеземные края.

Моду на привлечение иностранной рабсилы ввел еще Петр I, проповедовавший идею о том, что все лучшее можно найти только на просвещенном Западе. В 90-х годах XX века предприниматели вспомнили заветы батюшки-царя, и такая прозападная ориентация на рынке труда была вполне логичной – у кого еще в то неспокойное время перемен можно было набраться капиталистического ума-разума? Впрочем, довольно скоро оправданная тенденция импортировать сотрудников из-за «бугра» превратилась в настоящую манию: некоторые компании начали рассматривать экспата в качестве исключительно имиджевой составляющей и перестали обращать внимания на его квалификацию и способность оказать реальное содействие развитию – в общем, каким бы он ни был, лишь бы был! После перестройки крупные компании не жалели никаких средств на содержание таких специалистов, обеспечивая их непомерно высокой зарплатой и всем необходимым. В Россию хлынул поток предприимчивых иностранцев, причем далеко не все из них были семи пядей во лбу: для трудоустройства в приличную компанию достаточно было «корочки» любого европейского учебного заведения. Оклады зарубежных сотрудников были в разы выше, чем они получали бы у себя на родине. И уж конечно, выше, чем у русских специалистов на той же позиции. Такие переплаты считались так называемой компенсацией «за вредность» труда – иначе как еще можно было заманить экспата в дикую и холодную Россию? В общем, заграничный брат был основательно избалован щедрым российским предпринимателем. Все изменил кризис 2008 года…

Экономический кризис открыл глаза российским работодателям на отношения с квалифицированными загранкадрами. Оказалось, что овчинка выделки уже давно не стоит, и необходимость тратиться на содержание иностранцев отпала: свои родные специалисты наконец-то доросли до нужного уровня компетенции и начали отыгрывать позиции у экспатов. Сейчас спрос на европейских специалистов поддерживается в основном мультинациональными или иностранными компаниями, которые ведут бизнес в России. Кроме того, многие компании переориентируются с Запада на Восток, рассматривая сотрудников из развивающихся стран – Китая, Малайзии, Индии. Они практически не уступают в опыте европейским коллегам, но при этом их зарплатные ожидания ощутимо ниже. В итоге в последние годы разница зарплат между россиянами и экспатами значительно сократилась и сейчас в среднем составляет лишь 10-15% в пользу последних.

Итак, «шальные» заработки иностранцев остались в прошлом, ну так ведь и Россия уже перестала быть настолько дикой, чтобы за пребывание на ее территории нужно было доплачивать баснословные суммы. Введение в нашей стране международных экономических и корпоративных стандартов нивелировало различия в трудовых правилах для экспатов и местных работников. Зарубежных высококвалифицированных специалистов у нас, конечно, по-прежнему ценят, любят и ждут, но уже без былого обожествления. Да, более трети всех экспатов в России имеют заработок свыше 250 тысяч долларов в год, но это, скорее, не потому что они чужеземцы, а потому что они специалисты действительно экстра-класса. Иностранцы, со своей стороны, тоже изменили отношение к нашей стране: их манит сюда уже не возможность легкого заработка, а большое количество интересных проектов и возможностей, а также сотрудничество с новым поколением российских менеджеров, превратившихся в интеллигентных и знающих специалистов, у которых тоже можно кое-чему поучиться.

В настоящее время российские компании привлекают иностранцев в основном для решения стратегических задач по глобальной реструктуризации бизнеса, повышению инвестиционной привлекательности или выходу на международный рынок. По данным рекрутинговых агентств Санкт-Петербурга, экспаты более востребованы в таких отраслях, как IT, ритейл, энергетика, химическая промышленность. При этом они занимают не только позиции топ-менеджеров (толковых управленцев у нас уже и своих хватает) но и активно осваивают нишу технических специалистов. Дело в том, что россияне прекрасно научились «продавать-покупать», а вот навыки «создавать-совершенствовать» подзабыли. И когда среди своих не удается найти специалистов нужной квалификации, способных перевооружать производство или внедрять новые технологии, начинается охота за импортными «головами».

Найти подходящего специалиста экстра-класса и на родине-то довольно сложно – что уж говорить о том, если поисковые работы нужно проводить по ту сторону границы. Прекрасно, когда компания обладает широкими международными связями или, что еще лучше, имеет свои представительства в других странах: в этом случае сотрудникам внутреннего HR-отдела не составит труда подыскать специалиста нужной квалификации за рубежом. Предприятиям, локализующимся исключительно на российском рынке, для поиска и привлечения иностранного работника лучше не заниматься самодеятельностью и обратиться в специализированное кадровое агентство. При этом далеко не всякому рекрутеру под силу закрыть такую вакансию – тут важно и знание иностранного языка, и понимание современных бизнес-реалий в мировом масштабе, и, конечно, использование специфических инструментов поиска и отбора соискателей за границей. Во-первых, это могут быть связи с коллегами из кадровых агентств той страны, откуда нужно привлечь сотрудника. Во-вторых, интернациональным кадровикам не стоит забывать про широкие возможности Интернета: национальные сайты по поиску работы существуют на сегодняшний день в каждой цивилизованной стране. В требовании к описанию вакансии необходимо сразу указать, что работа предполагает переезд, чтобы отсеять кандидатов, «привязанных» к дому. Кроме того, откликнувшихся специалистов следует пропустить через дополнительный «фильтр» – тест-опросник, который позволит выяснить их способность к адаптации, уровень лояльности к данной российской компании и к принимающей стране в целом. После того, как создан шорт-лист наиболее подходящих соискателей, начинаются удаленные интервью – по телефону, с помощью скайпа или других средств связи. На этом этапе также важно организовать обязательную проверку рекомендаций с предыдущих мест работы потенциального сотрудника, иначе есть риск взять на «генеральскую» должность специалиста, который на деле и в «прапорщиках»-то никогда не ходил.

Когда дело доходит до собеседования «лицом к лицу», рекрутеры должны учитывать некоторые культурные особенности, особенно если встреча проходит на родине соискателя. Некоторые вопросы, вполне безобидные для россиян, иностранцам могут показаться странными, неуместными, а то и противозаконными, поэтому выяснять информацию по таким темам, как возраст, национальность, сексуальная ориентация, заболевания нужно с величайшей осторожностью. Поведение соискателей из разных стран также разительно отличается. К примеру, итальянцам свойственна бурная жестикуляция и проявление эмоций, англичане предпочитают сохранять свое личное пространство и держать собеседников на расстоянии, американцев рекрутеры упрекают в излишней раскованности и даже наглости, а претендентов из азиатских стран – в чрезмерной замкнутости.

Кадровикам лучше не отходить от стандартной, общепринятой в мировой практике схемы собеседования: сначала – несколько вопросов на нейтральную тему для создания дружелюбной атмосферы, затем рассказ о вакантной должности и самой компании, после этого ряд уточняющих вопросов по резюме и, наконец,  интервью по компетенциям. Такой подход сгладит культурные различия собеседников и позволит эйчару правильно оценить кандидата.

После того, как соискатель, успешно прошедший собеседование, был одобрен руководством компании-работодателя, начинается нелегкий процесс оформления его на работу. Для начала неплохо было бы организовать потенциальному сотруднику ознакомительный визит в регион, где он будет работать. Для этой цели можно оформить обыкновенную деловую визу для въезда в Российскую Федерацию сроком действия до 30 суток. Под конец таких предварительных «смотрин», если стороны пришли к взаимному согласию, можно запускать процесс оформления необходимых документов. Если коротко, то иностранному сотруднику, чтобы легализовать свое  трудоустройство, придется пройти несколько кругов бюрократического ада: он должен попасть в квоту на привлечение иностранной рабсилы (хотя это, скорее, головная боль работодателя), ему необходимо зарегистрироваться в отделе УФМС, а самое главное – получить разрешение на работу, и этот процесс может растянуться до полугода. Конечно, решение определенных вопросов должна взять на себя принимающая сторона, но многое экспату предстоит решать самостоятельно. Крайне важно обсудить все эти нюансы еще до переезда специалиста, чтобы он был морально готов к предстоящей волоките с документами.

Помимо этого компании, приглашающей иностранца на работу, необходимо принять меры, чтобы максимально снизить культурный и эмоциональный шок сотрудника и сделать все возможное для его скорейшей адаптации и включения в рабочий процесс. В общем, импорт заграничного кадра – дело весьма хлопотное, и работодателям, перед тем как ввязываться в эту авантюру, стоит хорошенько прикинуть – стоит ли игра свеч.

Автор: подготовлена Ириной Толкачевой для рекрутинговой компании в Петербурге ООО «Арес«.