Горячие вакансии

Добавить вакансию

Пойман при попытке бегства: как удержать соискателя?

Информация предоставлена рекрутинговой компанией ООО "Арес".

Наверняка в практике любого эйчара не раз бывали случаи, когда кандидаты вдруг бесследно пропадали. Такое происходит на разных этапах проекта – соискатель может не прийти на первое назначенное собеседование с рекрутером, может проигнорировать повторное интервью с самим работодателем, а порой может исчезнуть на финальной стадии, когда все стороны сказали «да» и вопрос с закрытием вакансии, казалось, был решен. Понятное дело, последний вариант для кадровика, который уже настроился на благополучный исход дела, особенно обиден – масштабная работа по поиску, отбору, всевозможным согласованиям идет насмарку и все приходится начинать сначала. Застраховаться от таких случаев практически невозможно, однако некоторые меры предосторожности могут значительно снизить риски бегства кандидатов.

У специалиста по поиску и подбору персонала может быть назначено более 10 интервью в день, но, как показывает практика, на встречу приходят далеко не все соискатели. Если кандидат «соскочил» еще в самом начале сотрудничества с рекрутером (пропустил намеченное собеседование, не берет телефон, не отвечает на письма), это не так страшно – возможно, он просто не особо заинтересован в предложенной вакансии. Отыскать «потеряшку» и выйти с ним на связь, конечно, можно, но стоит ли тратить время на уговоры  незамотивированного в данной вакансии человека? Другое дело, когда специалист прошел несколько этапов отбора, понравился работодателю и, возможно, даже получил от него job offer, а потом вдруг растворился в воздухе – ни слуху от него, ни духу. Срыв сделки на ее финальном этапе рекрутеры, ясное дело, воспринимают особенно болезненно. Но таковы уж издержки пресловутого человеческого фактора: остается лишь гадать, что подтолкнуло успешного соискателя к стремительному бегству. Если не брать во внимание банальную безответственность кандидата, то причины его исчезновения могут быть следующие:

   1. Данную вакансию потенциальный сотрудник рассматривал как запасной вариант и в итоге принял предложение от другого работодателя.

Суть проблемы: Рекрутер должен понимать, что он может быть далеко не единственным у данного кандидата, ведь у него у самого на одну позицию – охапка претендентов, так что было бы глупо ожидать беспрекословной верности от соискателя. Даже если человек заинтересовался сделанным ему предложением, он, вероятнее всего, все равно будет просматривать другие варианты на случай, если сорвется трудоустройство в данном месте или подвернется более выгодная работа. И если соискатель не звонит, не пишет, значит, кто-то сделал ему более заманчивое предложение.

Решение: Уже при первых контактах с соискателем кадровику стоит осторожно выяснить, рассматривает ли тот еще какие-то предложения по трудоустройству, и если да, то какое место по приоритетности в этом списке занимает данная вакансия. Рекрутеру очень важно проанализировать контр-предложения, поступающие со стороны других работодателей, чтобы оценить свои шансы на трудоустройство данного кандидата и найти дополнительные способы его привлечения и удержания.

     2. Соискатель боится напрямую сказать рекрутеру «нет» и потому не выходит на связь.

Суть проблемы: Есть такой тип людей, которым проще избежать объяснений, чем дать прямой и четкий отказ. Некоторые кандидаты боятся неудобных разговоров, в которых нужно оправдываться, отстаивать свое решение, противостоять какому-либо давлению. Для них лучшее решение – отключить мобильник и прекратить всяческое взаимодействие.

Решение: Рекрутеру стоит на первых стадиях проработки перспективного кандидата договориться с ним о двустороннем обмене информацией. Нужно донести до собеседника ту мысль, что какими бы ни были его дальнейшие решения, Вам необходимо быть в курсе его намерений, чтобы не тратить ни свое, ни его время и не обманывать друг друга бесплотными надеждами. Разумеется, кандидат должен быть уверен в том, что он, в свою очередь, также будет оперативно извещен о любых изменениях в проекте.

    3. Кандидат исчез – возможно, случился форс-мажор!

Суть проблемы: Хорошо, если этот форс-мажор заключается в том, что соискатель потерял телефон, забыл адрес, время встречи, заблудился по пути на собеседование, постеснялся перезвонить для уточнения каких-либо нюансов. Куда хуже, если у кандидата случились серьезные проблемы со здоровьем или в личной жизни, и ему сейчас просто не до объяснений с рекрутером.

Решение: В любом случае специалист по кадрам должен попытаться прояснить ситуацию – перезвонить соискателю, при возможности перенести встречу или даже дать ему отсрочку, если кандидат кажется действительно стоящим специалистом и работодатель-заказчик не против подождать.

    4. Кандидату не нужна работа – ему просто любопытно

Суть проблемы: Бывает так, что соискатель, особенно если у него в данный момент есть работа, просто хочет исследовать рынок труда и понять, насколько он востребован. Его истинная цель – «разведка», а не трудоустройство. Заигравшись, он может пройти все этапы отбора, а в финальной стадии без всяких объяснений исчезнуть.

Решение: Увы, предугадать подобное поведение кандидата довольно сложно. Вывести такого «разведчика» на чистую воду можно разве что с помощью глубокой проработки уровня его мотивации. Впрочем, такое поведение впоследствии может сыграть злую шутку с самим лже-соискателем. Рынок труда в рамках определенной сферы может быть довольно узким, и нет никакой уверенности в том, что когда-нибудь судьба не сведет «разведчика» с теми людьми, которых он однажды подвел. Столкнувшись с таким псевдокандидатом, рекрутеры берут его на заметку и потом могут уже не рассматривать его всерьез как соискателя.

Если учесть все выше изложенные моменты, можно с большой долей вероятности предупредить внезапное исчезновение соискателя. Однако расслабляться рекрутеру не стоит, даже когда его протеже дошел до финала и получил одобрение работодателя. Итак, сотрудник почти принят – осталось подписать трудовой договор, но вот это «почти» может испортить все дело. Кадровик ни в коем случае не должен бросать своего подопечного после финального собеседования – кандидата нужно «вести» на протяжении всего периода оформления трудоустройства, чтобы тот, не дай бог, не надумал «соскочить» в последний момент. Для этого эйчары используют метод «эмоциональной петли», который подразумевает активную коммуникацию с соискателем. В этом случае рекрутер совершает периодические звонки кандидату с целью напомнить о себе, вернее, о грядущем трудоустройстве. Это особенно важно в работе с эмоциональными, сомневающимися кандидатами, которые, не выдержав нервной обстановки, могут сорвать сделку. В ходе таких ненавязчивых контрольных прозвонов кадровик мягко напоминает выбранному претенденту о том, что его трудоустройство – вопрос решенный, и осталось лишь уладить некоторые формальности. Рекрутер должен курировать специалиста и после его официального оформления в компанию-клиента, обеспечивая обратную связь между работодателем и новым сотрудником. Эйчар собирает их впечатления друг о друге, корректирует отношения и оптимизирует процесс взаимной адаптации. Конечно, нельзя сказать, что HR-консультант продолжает опекать своего протеже исключительно по доброте душевной: дело в том, что если тот «сбежит» во время испытательного срока (такое вполне может случиться), рекрутеру придется выполнять обязательства по гарантийной замене сотрудника. А это значит, его снова ждут поиски, отборы, интервью и очередные переживания по поводу кандидатов – «кинут» или нет?

Автор: подготовлено Ириной Толкачевой для рекрутинговой компании в Петербурге ООО "Арес".