Горячие вакансии

Добавить вакансию

Подбор и обучение ресечера – с чего начать.

Информация предоставлена кадровым агентством "Lightman Solutions".

Кондратьев Юрий, глава рекрутинговой компании Lightman Solutions: Бизнес в сфере рекрутинговых услуг в России сейчас находится на той самой стадии, когда кадровые агентства всерьёз начинают задумываться о своём человеческом капитале. Некоторые компании, в основном, иностранные, уже давно имеют структурированную систему обучения, большинство же российских компаний обучают рекрутингу в процессе работы, и на процесс обучения сильно влияет личность руководителя, т.е., например, в крупных агентствах подготовка разных специалистов может быть разной, а в некоторых вопросах даже диаметрально противоположной.

С чего же начать, когда в агентство пришел молодой специалист, студент, желающий развиваться в точечном подборе персонала, чтобы не допустить классических ошибок, допускаемых многими молодыми руководителями или ведущими консультантами, которым доверили подчиненных.

Прежде всего, нельзя не упоминать о самом факте подбора ресечера. На мой взгляд, будущий сотрудник должен отвечать следующим критериям:

- подходит руководителю по мировоззрению;

- в достаточной степени коммуникабелен (звонок или встречу не рассматривает как выход из зоны комфорта двумя ногами);

- имеет элементарное представление о бизнесе или соответствующие интересы (я, например, очень позитивно отношусь к тем, кто в студенческие годы писал более-менее серьезные работы по бизнес-планированию, хотя и без этого человек может шустро осваивать бизнес-процессы компаний);

- потенциально силен в тех областях, где придется подбирать (если есть специализация);

- имеет адекватное представление о деловом этикете, грамотный в письменной и устной речи.

С этим фундаментом можно работать. Некоторые коллеги уверяют меня, что отсутствие одного из факторов поправимо, так как их можно воспитать. Это так, но это время. А время – это деньги. Плюс фактор риска – отсутствие одного из критериев повышает вероятность скорого ухода ресечера, вплоть до смены сферы деятельности.

Прежде всего, стоит разделить процесс рекрутинга на отдельные операции – освоить всё сразу мало кому под силу. В некоторых агентствах молодых ребят сажают за стол, дают телефон, ноутбук, делают ликбез за 10 минут, и вот, «рекрутер» готов. В лучшем случае, «выплывет» 1 из 10. Надо ли говорить, что это неэтично ни по отношению к Клиенту, ни по отношению к самим сотрудникам. Такова бизнес-модель, направленная на минимизацию всего, что только можно. Конечно, это не наш вариант. Разделив процесс подбора на операции (изучение бизнеса Клиента, аналитика, поиск, изучение резюме, звонки, телефонное интервью, организация встречи в агентстве, очное интервью, анализ кандидата, составление подробного комментария, рекомендация Клиенту, организация встречи у Клиента, клиентская работа, сбор рекомендаций, переговоры по офферу, адаптация вышедшего сотрудника со стороны агентства, работа с Клиентом по повторам, отработка конфликтных ситуаций) мы сможем составить цепочку предметов к изучению для будущего классного специалиста. Как правило, обучение проходит последовательно, однако и мы иногда практикуем «перескакивание» в зависимости от индивидуальных особенностей и талантов.

Недостаточный контроль на каждом этапе, недостаточная обученность, порождает, как бы страшно это не звучало, «средненьких» рекрутеров, в моем же понимании – действительно неэффективных персонажей, которым в дальнейшем на собеседованиях будут прекрасно себя продавать, а по факту – непросто вытягивать деньги из компании, но и предпринимать неверные решения в сфере рекрутинга. К сожалению, именно в этом и беда российского рынка КА. Отсюда масса стереотипов, порожденных массой кандидатов (сотрудников) относительно уровня подготовки рекрутеров. К сожалению, вынужден признать, что действительно эффективных рекрутеров не более 15-20% (встречается не чаще, чем каждый пятый).

Что дает методика разделения на процессы:

  1. Начинающий специалист потратит больше времени на изучение всех процессов.
  2. При этом часть операций он будет делать машинально, безошибочно.
  3. Не упустит возможности показать Клиенту ещё более лучшего кандидата, потому что знает, что такой кандидат есть.
  4. Знает где искать, как искать, и когда искать.
  5. Знает по многим позициям, что такое «рыночная», а что «нерыночная» вакансия.
  6. Намного больше влияет на процесс закрытия проекта, фактор удачи снижен по максимуму (а значит, результат работы рекрутера более предсказуем).
  7. Работает над своим имиджем. Ошибка для него должна быть ударом перед коллегами.
  8. Осознает свои слабые места, работает над ними.
  9. Осознает, что активные действия всегда дадут больше результата.

Статья подготовлена кадровым агентством "Lightman Solutions".