Горячие вакансии

Добавить вакансию

Найти и не потерять: хитрости конкурсного отбора

Информация предоставлена кадровым агентством "Арес".

Современные соискатели уже довольно уверенно ведут себя при поиске работы – они не теряются при общении с рекрутером, их даже стресс-интервью не прошибешь! И в то время как кандидаты все лучше познают тонкости прохождения собеседований с рекрутером, последнему становится все сложнее вывести соискателей на чистую воду и вычислить действительно стоящих специалистов. В этом плане организация общего многоэтапного отборочного конкурса по сравнению с индивидуальными интервью дает HR-менеджерам гораздо больше возможностей объективно оценить приглашенных соискателей. Причем всех скопом, и всего за несколько часов.

Проведение такого очного конкурса требует большой подготовки и немалых усилий целой бригады специалистов – начиная от HR-менеджеров и заканчивая высшим руководством. Конкурсы на вакантную должность подразделяются на различные виды в зависимости от структуры компании, формы управления в ней, а также от особенностей самой вакансии. Чем ответственнее и статуснее должность, тем больше конкурсных этапов должны пройти соискатели. «Жанровое» разнообразие таких массовых отборов велико, и это тема отдельной статьи. Мы коснемся лишь общих положений, характерных для любого вида подобных мероприятий. Отборочное испытание, в какой бы форме оно ни было запланировано, подразумевает проведение ряда обязательных предварительных мероприятий, от которых напрямую будет зависеть результат проекта:

  1. Подготовка текста вакансии и его размещение в СМИ, на работных порталах;
  2. Оптимизация сайта компании: кандидаты, рассматривая вакансию, непременно заглянут на интернет-страничку организации;
  3. Ответы на звонки и письма соискателей, присылаемые по e-mail, правильная презентация открытой вакансии и фирмы в целом;
  4. Оценка резюме и отбор наиболее подходящих соискателей;
  5. Приглашение кандидатов на конкурс.

Суть любого очного соревнования между кандидатами сводится к следующему: соискатели приглашаются в одно и то же время в определенное место, где их ждет многоэтапный отбор. Испытания могут носить тестовый характер, могут быть организованы в игровой форме или представлять собой поочередное интервьюирование. В любом случае, благодаря тому, что соискатели буквально сведены лицом к лицу, конкуренция ужесточается, и у комиссии есть возможность провести более глубокий сравнительный анализ кандидатов. При этом время сотрудников-организаторов мероприятия используется самым оптимальным образом – за несколько часов отсматриваются и проверяются в деле сразу с десяток специалистов. Если компания организовала конкурс грамотно, можно с уверенностью сказать, что она выберет действительно лучшего из лучших.

Другой вопрос в том, выйдет ли в итоге выбранный профи на работу, ведь нередки случаи, когда кандидат, получив от работодателя оффер, просто не появляется в офисе в назначенный день. Как показывает статистика, не менее половины новых сотрудников либо не выходят на работу, либо сбегают после первых рабочих дней, а то и часов. И конкурс, к сожалению, не является страховкой от таких печальных случаев. Впрочем, у HR-менеджера, устраивающего отбор, есть пара хитрых уловок, позволяющих снизить подобные риски.

Хитрость первая: берем всех!

Ну, не всех конечно, а только самых лучших, иначе для чего вообще было устраивать конкурс. Имеется в виду то, что победителем отбора необязательно должен быть один-единственный человек: в дополнение к кандидату-лидеру, взявшему по итогам всех этапов «золото», можно добавить пару соискателей, которые, может быть, были чуть хуже, но также показали достойные результаты. Памятуя о том, что половина из тех, кто прошел отбор, так и не доходит до работы в назначенный срок, вербовка сразу нескольких человек может быть вполне оправданной. Если даже часть приглашенных так и не дойдет до офиса, для работодателя это не будет неожиданностью – на то он и рассчитывал, вручая джоб-оффер сразу нескольким кандидатам.

Окей, а если вдруг все новоявленные сотрудники проявят ответственность и выйдут на работу в назначенный день? Ничего страшного – можно посмотреть на них в деле и либо оставить всех, либо в ходе испытательного срока отсеять слабейших. Особенно такое решение выигрышно при наборе менеджеров по продажам, ведь хороших сейлзов много не бывает, и ситуация, когда «продажников» набирают целыми группами, довольно распространена.

Хитрость вторая: формируем «скамейку запасных»

Приглашение на работу двух-трех лучших конкурсантов – это, конечно, прекрасный вариант, но что делать, если данная вакансия предусматривает трудоустройство только одного человека и набор сразу нескольких кандидатов не представляется возможным? Допустим, у работодателя просто нет таких ресурсов, чтобы координировать работу всех стажеров, да еще и оплачивать их труд на испытательном сроке. Зачем, спрашивается, небольшой компании два бухгалтера или три секретарши? А топовые управленцы так и вовсе не потерпят никакой конкуренции – две хозяйки на одной кухне, как известно, не уживаются. Исход тут один – придется из всех финалистов конкурса выбирать того единственного, кто наиболее соответствует вакантной должности. При этом никто не отменял риск того, что избранник в итоге не выйдет на работу, исчезнув без следа. В этом случае придется организовывать конкурс буквально с нуля, в том числе, и отбирать новых соискателей, потому что прежние конкурсанты могут гордо отказаться от повторного участия. Разве что… Разве что изначально пойти на маленькую хитрость и не объявлять во всеуслышание результаты отбора. План такой: комиссия, выбрав в финале победителя, тихонько «на ушко» приглашает его со следующего дня/недели выйти на работу, а потом определяет еще пару-тройку наиболее интересных финалистов – этакий «золотой запас», который может пригодиться, если первый претендент вдруг пойдет на попятную. Консультант по подбору персонала говорит избранным, что они успешно прошли все этапы отбора, но руководству, мол, нужно некоторое время, чтобы принять окончательное решение. Каждому из игроков со «скамейки запасных» обещают позвонить, если выбор начальства падет на него. Разумеется, при этом никто не запрещает им продолжать поиски работы. Выходит, что, с одной стороны, для самих соискателей такой обман безобиден, с другой – у компании остается выход на нужных людей. И если кандидат, заинтересовавший работодателя в первую очередь, скоропостижно покинет компанию, то можно обратиться к конкурсанту, занявшему второе место по привлекательности. Если тот по каким-то причинам не может принять предложение о работе (например, успел найти другое место) – не беда, есть ведь еще третий запасной кандидат. Такая техника проведения отборочных конкурсов, как правило, себя оправдывает.

Разумеется, при использовании тактики поочередного набора кандидатов, организаторам конкурса нужно вести себя очень осторожно и деликатно. Хитрость-то вроде безобидная и, как говорится, яйца выеденного не стоит, однако ее разоблачение (например, в случае, если первый кандидат похвалится перед финалистами «в запасе» тем, что его уже приняли) может вылиться в серьезную проблему, которая пошатнет HR-бренд компании. Если уж решились на маленькую аферу, продумайте ее до мелочей – не стоит рисковать добрым именем компании, иначе выйдет та самая ситуация, когда овчинка выделки не стоит.

Автор: подготовлено Ириной Толкачевой для рекрутинговой компании в Петербурге ООО "Арес".