Горячие вакансии

Добавить вакансию

Как найти сотрудника через социальные сети?

Информация предоставлена кадровым агентством "Luxoft Personnel".

Социальные сети повсюду. Они используются и в профессиональных целях, и для личного общения. Многие компании уже активно используют эти медиа для поиска сотрудников.

По данным исследования, проведенного американской компанией Aberdeen Group, 94% рекрутеров по всему миру уже используют или планируют использовать социальные сети для поиска  релевантных кандидатов. Более того,  73% сотрудников в возрасте от 18 до 34 лет компании, чаще всего, находят именно таким способом.

Однако при включении социальных медиа в рекрутинговую стратегию компании возможны ошибки. Многие рекрутеры считают, например, что работа с социальными сетями подчиняется стандартному расписанию, например, с 9 до 18, с понедельника по пятницу. Но это в корне неверно. Рекрутмент в социальных сетях непрерывен, он должен работать в режиме 24/7 .  

Итак, разберемся, как правильно использовать социальные сети для подбора персонала.

С чего начать?

Для начала необходимо определиться, будут ли соц. сети эффективны при поиске кандидатов в Вашем случае. Многие компании обращаются к ним только потому, что «так делают конкуренты». Но необходимо убедиться, во-первых, в том, пользуется  ли ваша целевая аудитория социальными сетями, во-вторых, какими именно.

Будьте в курсе тенденций

LinkedIn, Facebook и Twitter, безусловно, основные игроки в области социальных медиа, но нужно смотреть шире.  Так, для поиска технических специалистов лучше использовать узкопрофессиональные соц. сети, например, GitHub или Stack Overflow, где вы с большей долей вероятности найдете высококвалифицированного ИТ-специалиста.  В любом случае, необходимо учитывать специфику социальной сети, например, в LinkedIn люди общаются исключительно по рабочим вопросам, а Facebook – более личная сеть, здесь можно найти больше информации о частной жизни человека, его увлечениях и интересах.

Следите за эффектом

Необходимо постоянно отслеживать статистику входящего трафика, чтобы узнать, есть ли отклик  целевой аудитории на Ваши сообщения и предложения. Доходят ли до них ваши «messages» и как они воспринимаются. Этот процесс отчасти может быть автоматизирован, но без «человеческого» контроля не обойтись. Также, не лишним будет учитывать то,  сколько рабочего времени тратят Ваши рекрутеры в социальных сетях в рабочих целях.

Идентичность информации

Поскольку не только рекрутеры и специалисты по  HR ведут страницы в социальных сетях, необходимо быть уверенным, что публичная информация, касающаяся  Вашей организации, которая публикуется в этих медиа, носит однотипный характер. Поскольку кандидат не различает отделы Вашей компании, он видит только людей и Ваш бренд, и на основании увиденного формирует свое мнение о компании в целом.

Варвара Агапонова, старший консультант Luxoft Personnel: Могу поделиться интересным примером из  личного опыта по поиску  кандидата через социальные сети. Клиенту был нужен веб-разработчик. Просматривая рейтинги блогов таких  специалистов, я вышла на профили нескольких из них в LinkedIn. Там  у меня была возможность увидеть примеры выполненных работ потенциальных кандидатов и сделать выводы об их профессиональных умениях. Заинтересовавшим меня веб-разработчикам,  я писала на e-mail или сразу звонила в Skype. Как правило,  блогеры оставляют свои контакты на страницах в социальных сетях.

Статья подготовлена кадровым агентством "Luxoft Personnel"