Исторические методики собеседований

1. Оценка кандидата на соответствие той или иной должности.
2. Оказание помощи кандидату в оценке будущего места работы.

1. Американский метод основан на проверке творческих и интеллектуальных способностей, психологических тестах с помощью специальных программ и на наблюдениях за соискателями в неформальных обстановках. Основное внимание заостряется на недостатках и потенциале того или иного кандидата, которые могут помешать в работе в конкретной компании.
2. Китайский метод берет начало с давних времен и начинается с предварительных письменных экзаменов: ряд сочинений, показывающих грамотность, знания истории, начитанность. Те, кто успешно справляется с первым этапом (всего несколько процентов от общего числа соискателей), допускаются к заключительному сочинению на тему будущей работы. Непосредственно к собеседованию допускаются только те кандидаты, которые выдержали и этот экзамен. В случае трудоустройства служебное положение нового сотрудника часто зависит от полученной на экзамене оценке.
3. Немецкий метод подразумевает предъявление соискателями рекомендаций от известных ученых, политиков, руководителей, а также других документов, подтверждающих профессиональную компетенцию сотрудника. Далее следует тщательный независимый анализ представленных документов. Все кандидаты проходят обязательную процедуру строгих проверок непосредственно перед собеседованием.
4. с представляет собой личную беседу членов кадровой комиссии с соискателем и основывается на биографии, месте получения образования и семейных традициях кандидата: «Вы являетесь членом королевской семьи? Кто из Ваших родственников еще обучался в Оксфорде?». Если ответы соискателя удовлетворяют ожиданиям интервьюеров, то его быстро принимают.