Горячие вакансии

Добавить вакансию

Исторические методики собеседований

Информация предоставлена кадровым агентством "Inter-HR".

Собеседование часто является решающим моментом в процессе подбора персонала и обычно направлено на достижении двух целей:

  1. Оценка кандидата на соответствие той или иной должности.
  2. Оказание помощи кандидату в оценке будущего места работы.

Можно выделить несколько исторически сложившихся методов проведения собеседований:

  1. Американский метод основан на проверке творческих и интеллектуальных способностей, психологических тестах с помощью специальных программ и на наблюдениях за соискателями в неформальных обстановках. Основное внимание заостряется на недостатках и потенциале того или иного кандидата, которые могут помешать в работе в конкретной компании.
  2. Китайский метод берет начало с давних времен и начинается с предварительных письменных экзаменов: ряд сочинений, показывающих грамотность, знания истории, начитанность. Те, кто успешно справляется с первым этапом (всего несколько процентов от общего числа соискателей), допускаются к заключительному сочинению на тему будущей работы. Непосредственно к собеседованию допускаются только те кандидаты, которые выдержали и этот экзамен. В случае трудоустройства служебное положение нового сотрудника часто зависит от полученной на экзамене оценке.
  3. Немецкий метод подразумевает предъявление соискателями рекомендаций от известных ученых, политиков, руководителей, а также других документов, подтверждающих профессиональную компетенцию сотрудника. Далее следует тщательный независимый анализ представленных документов. Все кандидаты проходят обязательную процедуру строгих проверок непосредственно перед собеседованием.
  4. Британский метод представляет собой личную беседу членов кадровой комиссии с соискателем и основывается на биографии, месте получения образования и семейных традициях кандидата: «Вы являетесь членом королевской семьи? Кто из Ваших родственников еще обучался в Оксфорде?». Если ответы соискателя удовлетворяют ожиданиям интервьюеров, то его быстро принимают.

В наше время все эти методы обычно комбинируют. Собеседование тет-а-тет, пользующееся большой популярностью, часто оказывается не надежным методом отбора кандидатов. Лучше всего проводить групповое собеседование (3-5 интервьюера), которое позволяет давать более объективную оценку кандидатам. Но такое собеседование требует хорошую предварительную подготовку и согласованного поведения всех членов группы.

Автор: Сергеева Ксения, руководитель отдела маркетинга и коммуникаций кадрового агентства «Inter-HR».