Горячие вакансии

Добавить вакансию

HR-торговля: кому и что продает рекрутер

Информация предоставлена рекрутинговой компанией ООО "Арес".

Рынок труда хоть и отличается от рынков обычных товаров и услуг, но в основе его функционирования лежат все те же принципы торговли: есть покупатель-работодатель, которому требуется определенная рабочая сила, есть поставщик-рекрутер, который предоставляет первому на выбор наиболее подходящий ассортимент рабсилы, и есть, собственно, сам объект продажи – трудовой ресурс. Схема, конечно, весьма примитивная, но она наглядно показывает, что HR-специалисты играют роль координатора трудовых отношений на рынке, выступая в качестве продавцов вакансий. Не случайно бытует мнение, что профессиональный рекрутер должен, в первую очередь, обладать навыками менеджера по продажам. Но все ли так однозначно?

Опытный HR-консультант любого человека, с которым ему довелось общаться, оценивает с профессиональной точки зрения: либо это потенциальный клиент, который нуждается в услугах по подбору персонала, либо потенциальный объект продажи – специалист с определенными навыками и умениями. В таком видении мира нет ничего плохого, но эта черта, скорее, присуща представителям торговли. Впрочем, чтобы добиться успеха, рекрутеру просто необходимо обладать коммерческим талантом, ведь он купец по своей сути: ищет покупателей для своих услуг, продает соискателей компаниям-заказчикам, а компании – соискателям.

Как продать заказчика

Конечно, фразу «рекрутер продает компанию» не стоит понимать буквально. Здесь имеется в виду то, что HR-консультант должен так грамотно представить фирму-заказчика соискателям, чтобы те заинтересовались предложенной вакансией и согласились выставить свои кандидатуры на отбор. Прекрасно, если организация-работодатель отличается от конкурентов сильным HR-брендом, включающим высокие зарплаты, полноценный соцпакет и множество бонусов – для рекрутера представлять такого клиента одно удовольствие. А вот если компания предлагает условия труда, которые практически не отличаются от условий в других компаниях, то кадровику приходится включать все мастерство хорошего продажника. Для этого необходимо, в первую очередь, располагать всей необходимой информацией о работодателе-клиенте, а также подробно изучить ситуацию в конкретном сегменте рынка. Такой аналитический подход поможет HR-консультанту понять, как именно презентовать своего заказчика, чтобы он выгодно отличался от конкурентов. Нужно как можно подробнее изложить соискателю, что представляет собой вакансия и что он в итоге получит, трудоустроившись в данную компанию. Перед этим неплохо было бы выяснить ожидания кандидата, задав вопросы по его приоритетам. Понятно, что если зарплатные ожидания специалиста окажутся ниже, чем ему может дать работодатель, у эйчара есть дополнительный козырь. В обратном случае можно давить на нематериальные блага, которые получит будущий сотрудник – интересные задачи, активная команда, разработка собственного проекта и т.п.

Как продать кандидата

После того, как рекрутер заинтересовал достойного претендента предложением работодателя – другими словами, «продал» ему вакансию – очередь за «обработкой» заказчика. Естественно, найденный кандидат должен максимально соответствовать заранее представленным требованиям клиента. Но загвоздка в том, что практически не бывает случаев, когда специалист на все 100% подходит описаниям вакансии – всегда что-то будет «немного не то». И в данном случае рекрутеру снова придется включать свои сейлз-способности, чтобы убедить клиента в качестве предложенного «товара», особенно если этот самый товар – эксклюзив. Поняв, что специалисты требуемого уровня на рынке большая редкость, работодатель может пойти на уступки, скорректировать свои запросы и принять предложенную кандидатуру.

Продавай, но не впаривай!

Наличие определенных навыков в сфере продаж – большое подспорье для рекрутера. Однако эйчар с хорошей репутацией никогда не будет продавать вакансии вслепую, обманом «впаривая» заказчикам неподходящих кандидатов, а кандидатам – не отвечающие их запросам компании. Для профессионального кадровика важен, в первую очередь, не сам факт совершения сделки, а «точность попадания» - максимальное удовлетворение требований как работодателя, так и кандидата на вакантное место. Как показывает практика, тем HR-консультантам, которые обладают ярко-выраженными сейлз-способностями, чаще всего приходится работать по гарантийным заменам. Да, они прекрасно продают кандидату вакансию и отлично умеют «пропихнуть» соискателя в компанию, однако в итоге сделка заключается не благодаря качеству произведенной HR-услуги, а благодаря хорошо подвешенному языку рекрутера. Уже во время испытательного срока искусственно созданные образы рассеиваются, работодатель и новоиспеченный сотрудник начинают разглядывать друг друга без розовых очков, и открывшаяся  реальность может не устроить либо компанию, либо специалиста. На сегодняшний день рынок труда уже не принимает и не прощает проведения подобной беспринципной политики, а потому разруливать ситуацию предстоит самому рекрутеру – ему придется искать бесплатную замену «отбракованному» сотруднику и проводить серьезную работу над тем, чтобы оправдать себя и родное агентство в глазах заказчика.

Автор: подготовлено Ириной Толкачевой для рекрутинговой компании в Петербурге ООО "Арес".