Горячие вакансии

Добавить вакансию

Доверяй, но проверяй: собираем рекомендации

Информация предоставлена кадровым агентством "Арес".

Инструментарий современного рекрутера поражает своим разнообразием – интервью по компетенциям, всевозможные тесты, проверка на стрессоустойчивость, различные ассесмент-методики и даже применение детектора лжи! По сравнению с этими HR-технологиями бумажка под названием «Характеристика с прошлого места работы» по своей эффективности выглядит как палка-копалка рядом с экскаватором. Большинство рекрутеров считают рекомендации от прежнего работодателя пережитком советской кадровой политики. Во многом они правы, но стоит ли отправлять этот метод оценки персонала в архив с пометкой «раритет»?

Причина скептического отношения HR-менеджеров к сбору рекомендаций одна – недоверие к предоставляемой информации. Особенно, если речь идет о письменно оформленной характеристике, которую кандидаты с гордостью протягивают на собеседовании. Во-первых, такой документ довольно легко подделать – откуда рекрутеру знать, что подпись, стоящая под текстом, действительно принадлежит бывшему начальнику соискателя, а украшающая бумагу печать не была любезно предоставлена дружественным коллегой из бухгалтерии? Ладно, до паранойи дело доводить не будем, но ведь есть еще «во-вторых», которое заключается в объективности человека, написавшего характеристику. Дело в том, что во многих организациях к заполнению рекомендательных писем относятся как к простой формальности и придерживаются правила «об уволившемся либо хорошо, либо ничего». В итоге характеристика чаще всего представляет собой хвалебную оду ушедшему сотруднику, наполненную шаблонными формулировками. Рекрутер со стажем, даже не читая отзыва, может сказать, что в нем написано: целеустремленный, энергичный, дисциплинированный, коммуникабельный и т.п. Надо отметить, эти калькированные эпитеты уже порядком набили оскомину эйчарам, и их «фи» в адрес данного документа вполне оправдано. Единственное заключение, которое можно сделать по характеристике, так это то, что специалист ушел из компании по-хорошему, без всяких скандалов и конфликтов, иначе вряд ли руководство снабдило бы его рекомендательным письмом. Сам факт наличия документа-отзыва положительно характеризует кандидата как человека, умеющего выстраивать и сохранять хорошие отношения с окружающими вне зависимости от ситуации.

Куда более информативным является сбор устных рекомендаций, но, правда, здесь все будет зависеть от опыта рекрутера. Для начала специалист по подбору персонала обязан уведомить соискателя, что он будет проверять все предоставленные данные – такова уж буква закона (глава 14, статья 86 ТК РФ). Обычно этот момент регулируется в письменной форме: в анкете, которую заполняет кандидат, часто присутствует пункт «Против запроса дополнительных сведений о себе с прежних мест работы не возражаю». А если потенциальный сотрудник все же возражает? Что ж, для рекрутера это первый повод усомниться в искренности собеседника: стало быть, кандидат что-то скрывает, раз боится проверки. Второй момент – «качество» тех контактов, которые предоставляет соискатель для сбора рекомендаций. Лучше, чтобы это был человек, являющийся непосредственным начальником кандидата. К примеру, самый главный управленец крупного концерна далеко не всегда имеет четкое представление о том или ином менеджере среднего звена, поэтому в данном случае лучше обращаться к руководителю рангом пониже – к тому, кто тесно взаимодействовал с проверяемым сотрудником. При этом не стоит удовлетворяться показаниями одного человека, ведь любая характеристика может быть искажена личностным отношением рекомендодателя к данному специалисту. Бывший начальник, как бывшая жена: если увольнение произошло по обоюдному согласию, в мире и дружбе, жди самого положительного отзыва, но если же при «разводе» по офису летали степлеры и папки с документами, обиженный шеф может намеренно «подмочить» репутацию уволившегося специалиста и наплести про него всяческих нелестных небылиц. Поэтому для большей объективности рекрутеру нужно найти хотя бы еще одного комментатора – допустим, коллегу или клиента, который сотрудничал с соискателем. И еще один немаловажный нюанс: перед сбором данных эйчару нужно удостовериться, что сотрудник уже поставил руководство в известность по поводу своего увольнения, иначе выйдет откровенная «подстава» соискателя перед его начальством. Если же кандидат еще не сообщал коллегам о своем намерении перейти на другую работу, а рекрутеру уж очень неймется начать проверку, он может пойти на хитрость, и, прикинувшись, например, клиентом компании, провести внутреннюю разведку. Но подобные шпионские игры под силу только гуру рекрутинга, мы же вернемся к стандартному варианту опроса.

Итак, какую информацию можно получить от прежних коллег кандидата и как ее правильно оценивать? Прелесть устного сбора рекомендаций по сравнению с письменной характеристикой в том и состоит, что при личной беседе с рекомендодателем рекрутер получает множество невербальных сигналов, которые помогут определить, правду ли говорит комментатор или немного лукавит. Неуверенный тон, нотки сомнения, долгое обдумывание фраз, чрезмерно эмоциональная критика или похвала в адрес специалиста – все это должно насторожить HR-менеджера. Разговор-проверку нужно продумать заранее и составить подробный список вопросов. Беседу лучше начать с просьбы дать общую характеристику искомому сотруднику, а затем, уже по ходу пьесы, выводить собеседника на чистую воду более конкретными вопросами – например, такого плана:

- Чем конкретно занимался имярек в Вашей компании?
- С какой работой он справлялся лучше всего, а какие задачи ему оказались не под силу?
- Доводилось ли этому специалисту проводить операции с наличными деньгами, не было ли проблем?
- Каковы сильные стороны данного сотрудника? А каковы его слабые стороны?
- Допустим, имярек пожелает вернуться в Вашу компанию – Вы примете его обратно?

Этот перечень можно дополнить в соответствии с тем, о какой конкретно должности идет речь. Если комментатор не особо словоохотлив и выдает скудную информацию, рекрутер может отойти от прямых вопросов и использовать другую тактику – например, изложить рекомендодателю собственное впечатление о кандидате, о подозрениях и сомнениях в каких-то его качествах и попросить опровергнуть или согласиться с этой точкой зрения. Сбор рекомендаций в таком ключе обычно переносится собеседником легче, ведь комментировать чье-то предположение куда проще, чем высказываться самому.

Вообще, сбор рекомендаций – весьма полезная HR-методика, но, к сожалению, она не предоставляет стопроцентно объективную информацию. Несомненный плюс этого инструмента в том, что он позволяет устранить риск грубого обмана, на который идут недобросовестные кандидаты, откровенно фантазирующие на тему прежней работы. К примеру, соискатель в качестве места трудоустройства называет фирму, в которой он никогда не работал, либо работал, но совершенно не в той должности, либо этой компании не существует вовсе. Один-единственный проверочный звонок позволит рекрутеру разоблачить обманщика и избежать последующих проблем с работодателем-заказчиком.

Автор: подготовлено Ириной Толкачевой для рекрутинговой компании в Петербурге ООО "Арес".